人力资源规划案例分析
（一）职务设置与人员配置打算
按照公司2006年进展打算和经营目标，人力资源部协同各部门制定了 公司2006年的职务设置与人员配置。在2006年，公司将划分为8个部门, 其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负 责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具 体职务设置与人员配置如下：
1、决策层（5人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1 名
2、 行政部（8人）:
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、 财务部（4人）:
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、 人力资源部（4人）
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、聘请专员1名、培训专员1名
5、 销售一部（19人）
销售代表12名、销售助理3名 销售组长 3名、
销售一部经理1名、
6、 销售二部（13人）
销售代表8名、销售助理2名 销售组长 2名、
销售二部经理1名、
7、 开发一部（19人）
开发工程师12名、技术助理3名 开发组长 3名、
开发一部经理1名、
&开发二部（19人） 开发组长 3名、 开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部（5人）
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
（二）人员聘请打算 1、聘请需求
按照2006年职务设置与人员配置打算，公司人员数量应为 96人，到 目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、 聘请方式
开发组长：社会聘请和学校聘请 会聘请
开发工程师：学校聘请
销售代表：社
3、 聘请策略
学校聘请要紧通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办聘请讲座、公布聘 请张贴、网上聘请等四种形式；
社会聘请要紧通过参加人才交流会、刊登聘请广告、网上聘请等三种形式。
4、 聘请人事政策 (1) 本科生：
A、 待遇：转正后待遇2000元，其中差不多工资1500元、 住房补助200社会保证金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等 元、
工资1000元，满半月有住房补助；
B、 考上研究生后协议书自动解除； C、 试用期三个月； D、 签定三年劳动合同； (2) 研究生：
A、待遇：转正后待遇5000元，其中差不
多工资4500元、 社会保险金300兀左
住房补助200元、
)。试用期差不多
右(养老保险，失业保险、医疗保险等 工B、考上博士后协议书自动解除； 资3000元，满半月有住房补助。
C、 试用期三个月。
D、 公司资助职员攻读在职博士；
E、 签定不定期劳动合同，职员来去自由； F、 成为公司骨干职员后，可享有公司股份。 5、 风险推测
(1) 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生聘请难
度，但由于公司待遇较高同时属于高新技术企业，能够差不多回避该风险。 另外，由于优秀的本科生考研的比例专门大，因此在聘请时，应该留有后 选人员。
（2）由于运算机主业研究生情愿留在本市的较少， 因此研究生聘请将专门困
难。如果研究生聘请比较困难，应重点通过社会聘请来填补“开发组长” 空缺。
（三） 选择方式调整打算
2005年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查方法，取得了较 理
想的结果。
在2006年第一要完善非开发人员的选择程度，同时加大
非智力因素的考查，另外在聘请集中期，能够采纳“合议制面试” ，即总经 理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提升面试效率。
（四） 绩效考评政策调整打算
2005年差不多开始对公司职员进行了绩效考评，每位职员都有了考评 记
录。另外，在2005年对开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直截了当上级在每月考评终止时进行考评沟通；
（2） 建立总经理季度书面评语制度，让职员了解公司对他的评判，并感受 公司对职员关怀；
（3） 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己 在开发团队位置；
（4） 加大考评培训，减少考评误差，提升考评的可靠性和有效性。
（五）培训政策调整打算
公司培训分为岗前培训、治理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在2005年差不多开始进行，治理培训和技能培训从 2006年开始 由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整： （1） 加大岗前培训
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