集团职业生涯规划书
第一章职业生涯规划管理制度
目的
为充分、合理、有效地开发公司的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源管理与开发进行深化、最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展的通道、促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。 相关释义
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 适用范围
本制度适用于集团全体员工 责任划分
职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：
成立员工职业辅导小组
建立员工职业发展档案
绩效辅导与改进
人力资源部应跟踪督促新员工谈话的执行，并对相关资料进行汇总。 职业规划与员工目标实现统一的程序
第二章职业发展通道设计
职业发展通道
◆纵向发展是指员工在本序列内职位的发展和提升； ◆横向发展是指不同序列之间的调动；
◆核心方向发展是指员工在员工职务不晋升，可参与各项决策活动。
管理序列 纵向发展 横向发展 核心方向发展 职务不晋升，但参与各项决策活动 职务不晋升，但参与各项决策活动 职务不晋升，但参与各项决向管理序列转换 不同岗位之间的平级调动 职务不晋升，但参与全面管理 向管理序列转换 不同岗位之间的平级调动 职务不晋升，但参与全面管理 纵向 营销序列 横向 核心 纵向 技术序列 横向 核心 高级管理人员 不同职务之间的调动 中高级管理人员 不同职务之间的调动 不同职务之间的调动 初级管理人员 策活动 骨干员工 不同职务之间的调动 职务不晋升，但参与各项决策活动 专员级 不同岗位之间的平级调动 职务不晋升，但参与全面管理 技工 不同岗位之间的平级调动 职务不晋升，但参与全面管理 职级提升条件
纵向发展 ◆业务流程的建立者或重大变革发起者。 ◆调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序、技术方高级管理 法。 ◆建立整个运营体系，并进行有效地推动。 ◆能够洞悉和准确反映本行业的发趋势，并提出具有前瞻性的思想。 ◆精通本专业大多数领域知识，对所属行业有相当的了解。 ◆深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。 中级管理 ◆能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内重大变革。 ◆通过改革现有程序、方法来解决本专业领域内复杂、重大的问题。 ◆可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 ◆能够把握本专业的发趋势，并使本专业发展规划与之相吻合。 ◆具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对本行业的知识有相当的了解。 ◆能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。 初级管理 ◆能够预见工作中的问题并能及时解决之。 ◆对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。 ◆能够对现有的方法、程序进行优化，并解决复杂问题。 ◆独立、熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。 ◆熟悉本岗位知识，工作经验丰富，能理解本专业领域中发生的改进和提高。 骨干员工 ◆能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 ◆在适当指导下，能完成例行工作。 职级提升条件 第三章职业规划执行方案
规划执行动员会
自本规划书批准之日起一周内，召开职业生涯规划执行动员会，职业规划小组成员必须参加。会议的主要内容为：
◆本职业规划制度的内容简介； ◆对职业规划小组成员进行技术培训；
◆强调重要性，要求成员要认真对待，人力资源部会不定期检查。 确定职业发展辅导人
各中心总经理根据原则指定员工的职业发展辅导人。原则：总经理（助理）为部门经理的职业发展辅导人；部门经理为员工的职业发展辅导人。 自我认知
在人力资源部指导下，各单位规划辅导人辅导员工进行自我认知的测试。
◆职业性向测验。人力资源部指定职业性向测试问卷，职业辅导人组织辅导的员工进行职业性向测验，将测验的结果填入《员工自我认知表》；
◆自我分析。由员工对个人情况、事业部分和家庭部分进行认知分析，并填入《员工自我认知表》；
◆自我认知。有职业生涯辅导人辅导下，进行性格、气质、态度、合作性、学习目标的认知评价，并填入《员工自我认知表》。
◆自我评价，对自己做一个全面的评价或对上面内容的补充评价。 规划辅导
◆在职业辅导人的指导下，员工进行自身的SWOT分析，填入《职业目标设定表》； ◆各单位辅导人对本单位对未来各序列岗位缺口进行预测，并填入《职业目标设定表》； ◆职业辅导人结合员工自我认知分析、公司未来发展方向和员工的实际需求确定员工发展的目标，并填入《职业目标设定表》；
◆最后本人做出保证，严格执行本职业目标规划，人力资源部写出专业指导意见，并填入《职业目标设定表》。
◆根据长期目标的设定，进行目标分解并填入《目标分解表》；
◆每年年末设定下年的年度近期目标，并在职业辅导人的辅导下，制定自己在本年度的行动计划，填入《目标行动计划表》；
◆根据年度行动计划分解月度行动计划，并每月进行总结改进，填入《月总结表》。
◆根据每个序列和层级的不同，建立所需知识点，由员工通过各种方式开展自学，以提高自身的理论知识和素养。
◆针对不同层级的能力组合要求，正确运用《管理人员能力评价表》进行能力测评。 ◆根据培训需求情况，积极开展相关培训工作，促进员工素质的提高。
◆检查各中心的培训开展工作，为员工素质的提高创造良好的氛围。 不断进行自我认知和目标执行检查，及时更新和完善。
第四章结束语
职业生涯规划是关系着自己未来发展的大事，是员工实现职业目标的地图和灯塔；员工是职业生涯规划的制定者和执行者，自己要充分的重视和坚决的执行自己的规划和目标，成功贵在坚持。
职业辅导人和人力资源部只是在旁边指引和帮助，而不是监督和检查；如果你做职业生涯规划只是再应付上级的检查的话，就完全失去了做规划的意义。
员工自我认知表
姓名 岗位 住址 性别 入职时间 出生日期 电话 毕业学校 学历 婚否 照片 1、实际性方向：技术操作方面发展特质。□ 职 业 性 向 2、调研性方向：市场、数据分析方面发展特质。□ 3、艺术性方向：培训、公共关系方面的发展特质。□ 4、社会性方向：销售、服务、指导方面的发展特质。□ 5、企业性方向：管理人员发展方面的特质。□ 6、常规性方向：具体工作辅助性人员，基层管理人员发展特质。□ 个人部分 身体是否健康□生活习惯是否良好□ 是否有业务或技能专长□是否经常阅读或收集资料□是否增在培养其他的技能□ 事业部分 家庭部分 是否有经济压力□ 有迁升的机会吗□是否有迁升的准备□人际关系是否良好□ 家庭成员的关系是否和谐□是否有共同发展的共识□ 家人是否支持我的选择□家人是否需要您照顾□ 外向□内向□双向性格□ 自我分析 认我性格
集团公司职业生涯规划手册
