人力资源管理师之薪酬管理
1、 薪酬概念
薪酬（rewards）分为内在（intrinsic）薪酬和外在（extrinsic）薪酬两大部分。
外在薪酬是以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括：直接薪酬、间接薪酬
与福利、非财务薪酬3类。
内在薪酬是就工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；
自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化。
2、 薪酬类型 薪酬类型 绩效薪酬 分配原则 根据员工近期绩效确定 根据工作能力确定 根据年龄、工龄、学历和经历确定 根据与职务相关的因素确定 综合考虑员工年结构薪酬 资、能力、职务及绩效确定 特点 薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动 因人而异，计高薪提 优点 激励效果明显 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 鼓励员工争挑重担，承担责任 缺点 易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高 论资排辈，不利于调动员工积极性 技能薪酬 年功薪酬 薪酬与工龄同步增长 职务薪酬 一岗一薪，薪随岗变 激励涉及面受职务高低限制 由基本薪酬、年资薪酬、综合考虑员工对企业的职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成 贡献，易产生公平感，有较好的激励作用 设计和实施都比较麻烦 3、 津贴
又称附加薪酬或者补助。它是将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
津贴可分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴 （1） 地域性津贴：林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴 （2） 生活性津贴：肉食补贴、副食补贴、出差补贴 （3） 劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴、井下津贴、放射性有毒气体津贴、
职务津贴
4、 奖金
是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的特点：
（1） 灵活性：能灵活、准确的反映员工劳动和劳动成果的实际变化；如：
销售人员的佣金奖金制。
（2） 及时性：能及时将员工的劳动和报酬直接联系起来，激励效果更好。
如节能奖、安全奖等；
（3） 荣誉性：有褒奖先进的作用。如：明星奖。
5、 福利
福利是作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。
我国企业经常涉及的福利：
（1） 福利设施：食堂、住宅、文化馆等
（2） 补贴：交通补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生
子女补贴、生活困难补助等
（3） 教育培训 （4） 离退休保障 （5） 医疗保障、 （6） 带薪休假
6、 薪酬制度
薪酬管理是人力资源管理的核心内容，而薪酬制度则是核心中的核心。制定符合企业实情的，对员工有激励作用的，公平、公正、公开的薪酬制度是整个薪酬管理的核心内容。 薪酬制度有以下几类： （1） 技术等级薪酬制
是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。
特点：员工主要以在技术培训中获得的技术等级证明和相关证书为依据获取相应的按有关规定支付的薪酬。
技术等级薪酬制由薪酬等级表、技术等级标准和薪酬标准三方面组成。
薪酬等级数目有十级、八级、七级三类，但更多使用八级。
（2） 职务等级薪酬制
是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级确定薪酬的制度。这种制度要求根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。
全国采用同一个薪酬等级表，行政人员分30级，技术人员分18级，并根据各地物价和生活费用水平划分11类薪酬区，技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定了5类薪酬标准。
（3） 结构薪酬制
又被秤为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划分为几个部分，通过对各个部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。
一般结构薪酬由以下四部分组成：
A基础薪酬：保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生
产所必须的。
B职务（岗位、技术）薪酬：一般一职一薪。 C年功薪酬： D浮动薪酬（奖励薪酬）：又称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、
个人的业绩的优劣来确定。
结构薪酬是一种比较优秀的薪酬制度，它有如下几个优点： A较好地体现了薪酬的几种不同功能； B有利于实行薪酬的分级管理； C它能适应各行各业的特点。
（4） 岗位技能薪酬制
是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青年工人的积极性。 岗位技能薪酬制是1990年后，我国全民所有制企业推广的最主要的基本薪酬制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个要素。
（5） 提成薪酬制
具有创值提成、除本分成、保本开支、间利分成等形式，多用于饮食服务业。实行此制度的三要素：确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。
（6） 谈判薪酬制
员工的薪酬额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定，其薪酬额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
弊端在于：这种薪酬制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬的现象，容易以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高，疏者薪酬低等不合理现象。
7、 薪酬给付方式
我国现行的薪酬形式主要有两种：计时薪酬和计件薪酬，还有作为补充形式的奖金和津贴。
A计时薪酬又可分为：小时薪酬制、日薪酬制、月薪酬制三种。 月工作天数：25.25天
B计件薪酬制：指依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。
计件薪酬制有下列9种具体形式： （A） 直接无限计件薪酬制 （B） 直接有限计件薪酬制 （C） 累进计件薪酬制 （D） 超额计件薪酬制 （E） 按质分等计件薪酬制 （F） 包工薪酬制 （G） 提成薪酬制 （H） 间接计件薪酬制 （I） 最终产品计件薪酬制
C奖金和津贴：是一种辅助的薪酬形式。
（A） 奖金：是对劳动者提供的超额劳动的报酬。奖金的分配以计分法
最好，奖金不封顶，但征税。
奖金的形式：综合奖（月奖、季度奖、年中奖、年终奖等）
人力资源管理师之薪酬管理(参考Word)
