机场人力资源管理
导语： 随着国内机场业务发展规模不断扩大和发展战略的迅速推进，对人力资源管理工作提出了更高的要求，通过学先进、赶先进、超先进的同业对标工作，切实解决制约公司持续健康发展的突出问题，以期充分发挥人力资源管理工作在公司管理水平全面提升过程中的重要作用。 本文将介绍近年机场人力资源管理的热点问题。
人力资源效能监控
即在理清人力资源管理战略路径的基础上，通过找指标、定目标、行管控的方式，建立人力资源效能监控体系，将人力资源管理的压力下放到每个业务单元，在给予他们六项授权的同时，找到管理的抓手。
业务部门排班优化
对于人力密集的业务形态，这是管控人工成本，提高人力资源效能的有效方式。通过排班优化，可以在不增加人员的情况下，提高人员的工作效率，在当前股份公司大流量的业务状态下，非常有必要。
阿米巴经营
阿米巴经营模式即将业务部门变成经营单元，原来仅仅是上报预算，并在核定的预算下开展工作，而现在则是既要对营收负责，也要对成本负责。由此一来，部门之间的工作可以通过毛利或其他替代指标进行比较。实际上，在上哲为股份公司提供“行动的巨人”案例评选服务时，已经接触到贵方用阿米巴理念进行管理的相关资料。这一部分加以梳理，将阿米巴核算的模式精细化，必然能够创造更大的效益。
全面薪酬管理
全面薪酬将在不增加人工成本投入的前提下，增加企业的可支付“薪酬”，当然，这种“薪酬”并非以工资性收入的形式进行发放。当前，业界普遍提倡通过打造幸福企业提高员
工敬业度，德胜洋楼、苏州固锝、胖东来都是典型的幸福企业，股份公司在这方面有着优良的传统，更有福利池等现有的标杆操作，如果加以梳理，必然能够成为工作亮点。
人才供应链管理
从人才进入公司为起点，从人才真正走上一定管理层级为终点，为其成长过程提供一系列的发展服务。设置若干节点，进行相应的测评，也进行相应的定向发展，以“测评-发展-测评”的程序反复叠加，确保培训资源的投入能够产出效果。同时，通过供应链管理的理念，既防止人员供应过快，出现沉积（存货），也避免人员供应过慢，出现空缺（缺货）。根据上哲对于机场行业人才储备率和成长率的样本观察，人员供给的上述两个问题普遍存在，值得引起高度关注。
胜任力测评
当前，国有企业竞聘流程存在两个改进空间：其一是偏重应试导向，忽略能力和业绩导向，换句话说，选拔时“说得好”比平时“做得好”更重要；其二，优秀人才未能实现定向流动，被配置到最能发挥潜力的地方，而是一旦出现竞聘机会就草率争取，忽略了人岗匹配性。这要求企业在选拔过程中，进一步加强对于胜任力测评工具的运用。当前，集团公司和股份公司均出台了胜任力模型的“基模”，这为胜任力测评的运用打下了良好基础，但如何进一步运用是一个值得挑战的课题。
国有企业绩效管理难以实施，主观指标比客观指标多，指标缺乏数据源，指标目标值核定不准等问题普遍存在。事实上，相对于绩效管理的绩效计划和绩效考核两个“硬环节”，
柔性绩效改进模式
绩效辅导和绩效反馈两个“软环节”更为重要。好的绩效辅导和反馈使得员工更加明白管理者的要求，并能够从管理者那里获取达到目标的技巧。目前，大多先锋国有企业采用了柔性绩效改进的模式，一方面，抓住两头的绩效表现者，赏罚分明；另一方面，对中间的“重点人物（绩效异动者、高潜质人才等）”引入专门的辅导计划，定向发展他们的绩效。这种模式既不伤筋动骨，同时又有一定的实效，是国有企业落地绩效管理的一条路径。
运用CRM的理念，从传统的劳资关系转型为新一代的员企关系。传统劳资关系是一种雇佣关系，员工与企业之间基于金钱交换，这不符合国有企业追求和谐的主题，也不利于提高生产效率和服务质量。在现代企业，尤其是服务类企业，员工的敬业度与企业绩效高度相关，应该通过各类形式建立与员工之间的伙伴关系——员企关系。在当前，集团公司强调员工“三有”，力图打造幸福企业，股份公司完全应该作为排头兵，致力于推动这一领域的实践。
八、 员企关系改革
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民航机场企业如何进行人力资源规划-八大人力资源管理热点 - 图文
