总目标 总目标 总目标 自身建设目标 自身建设目标 自身建设目标
任务目标 任务目标 任务目标
2. 总目标和企业管理者目标、一般员工目标的整合方法
企业管理者目标 企业管理者目标 企业管理者目标 总目标 总目标 总目标 自身建设目标 自身建设目标 自身建设目标
3. 长期目标和中期目标、短期目标的整合方法
长期目标 长期目标 长期目标 中期目标 中期目标 中期目标
短期目标 短期目标 短期目标
这三组整合图说明：
1．两个分目标越靠近总目标，达成度越大；
2．两个分目标中有一个或两个与总目标（或长期目标）反向时，无法达成总目标或长期目标，只有损失度。
三、目标管理与岗位责任制相结合
作者认为，进行目标管理应与岗位责任制紧密结合。
公司中普遍存在着职责不清、人浮于事、办事效率低的状况，平均主义的思想意识根深蒂固。员工对工作应该做什么、怎么做、何时完成、完成与否的结果等缺乏具体要求和客观评价标准，员工的主观能动性和创造性不能充分发挥和有效的聚合。推行目标管理和岗位责任制相结合，制定有激励性的目标体系，建立有效的绩效考核体系，按照岗位责任制，通过
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将目标的展开、分解，使得各岗位的职、责、权、利落实到部门、到个人，使计划具体化，使任务和岗位上的人的责、权、利统一起来，使国家利益、企业利益与员工的个人利益有机地结合起来，这样将有利于克服企业所存在的诸多弊端，有利于企业发展战略目标的实现。
岗位责任制在一般意义下，指的是个人岗位责任制。个人岗位责任制是为了确保员工职、权、责、利相统一。依照职位说明书，运用科学的人事测验把合适的人选派到合适的岗位以后，重要的是实施在岗人员的岗位责任制。
岗位责任制的定义是：对各种工作岗位职责、任务、权限、完成任务的标准，以及履行岗位责任制考核和相应的报酬、惩罚所做出的具体法定意义的规定。
岗位责任制与目标管理相结合的实施步骤如下：
（一）进行企业诊断，依照工作任务和目标，进行机构设置和人员配置。一切离开工作任务和目标的机构设置都是不必要的。人员编制、职工人数标准过大或过小都会降低企业效率。
（二）明确等级、部门职责范围，解决好任务分工问题。根据本企业的机构设置、人员编制进行目标分解，划分业务范围， 以避免多头领导和推诿扯皮现象。防止部门之间、层级之间职责重叠，以及工作人员之间的权利交叉。
（三）根据职责范围，对每一个工作岗位的职务和责任进行分析，明确每个工作岗位和每个员工的职责，挑选合适的人员上岗。制定岗位规范，进行工作描述，制定工作说明书。
（四）根据全年或某一阶段的具体工作任务，制定工作数量、质量和时限标准，并依法充分授权，以保证工作任务的实现。
（五）根据岗位责任与目标，进行客观的绩效考核，实施有效的奖惩。
第三节 建立目标管理与岗位责任制相结合的绩效考核体系
在建立了与岗位责任制相结合的目标管理网络的基础上，进行岗位绩效考核，实施岗位绩效工资制度，就使得整个考核体系与工资制度由了较为科学的依据和标准，有了有效的实施方法和途径。
（一） 员工岗位绩效考核的具体内容
在明确了员工岗位责任，建立了目标细分网络之后，应该确定员工岗
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位绩效考核的具体内容。
从总体上讲，绩效考核要从精神文明建设和物质文明建设两个方面进行，而一般又把两个文明建设分解为绩、德、能、勤、廉细化为考核要素，把要素量化为许多考核打分指标。
不同性质的企业有着不同的企业目标，不同性质的岗位又有不同的岗位要求，因此在确定岗位绩效考核内容时，要根据企业特点进行具体确定，并根据不同考核方面在企业中的作用，选择不同的权重。
岗位之间的差异比较大，因此岗位绩效考核的具体内容和权重，必须由各单位根据自身的具体情况制定，而不可能采用同一个标准。在此，作者对以下各类员工的岗位绩效考核主要内容提出建议：
1．管理人员
对管理人员以岗位工作职责为依据，具体到每一项工作的分值，从工作目标、质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、决策、应变能力以及廉洁奉公、团结互助、责任心等要素上实行量化考核。
2．专业技术人员
对专业技术人员，按从事的技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成质量、工作责任心、协作精神、解决技术性工作的能力等，制定出易于操作的量化标准，实行量化考核。
3．基本生产人员
对基本生产人员，以岗位的工时定额、质量、物耗、安全、出勤、适应岗位能力、团队精神、爱岗敬业、劳动纪律等为主要依据，制定量化标准，实行量化考核。
4．窗口服务人员
对窗口服务人员，以服务质量、服务态度为核心，在工作任务、廉洁奉公、团结互助、责任心、劳动纪律、遵纪守法等方面，制定量化标准，实行量化考核。
5．后勤服务人员
对后勤服务人员，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心、服务态度、劳动纪律、遵纪守法等方面，制定量化标准，实行量化考核。
（二） 员工绩效考核与岗位绩效工资制度的实施
对员工进行绩效考核的最终目的，就是为了给员工提供一个公平、合
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理的报酬，激励员工努力工作，更多的为公司作贡献。对无锡市自来水总公司而言，完全依照岗位绩效考核，实行岗位绩效工资制，目前在实际操作上还不是十分可行，这其中有很多的社会因素，不是马上就能够彻底改变的。因此，作者建议，在基本工资这一块，仍然延续使用现有的岗位技能工资制，仅对此进行一些改进和改良；在公司奖金这一块，改变原来吃“大锅饭”的做法，将职工的奖金收入与新的绩效考核体系挂钩。
仍以本文第一章提到贡湖水厂为例做一个简单的介绍。
首先是调整岗位设置。厂部减少了管理、后勤工作岗位，增加一些生产岗位，使原来仅有一个岗位的车间增加至两个岗位。每个车间增设一名岗位负责人，对车间的安全生产负责。重要岗位的人员配置均采用竞争上岗的方式。
其次，对各岗位进行分析描述，设定岗位目标，制定绩效考核内容。如加氯加矾岗位，其职责就是针对不同的水质情况，控制好加药量，确保安全、优质供水。该岗位的考核内容及权重见下表：
表3-1 加氯加矾岗位绩效考核表
考核内容 安全生产 操作技能 劳动纪律 团队精神 思想品德
权重 0.3 0.3 0.15 0.15 0.1 再次，制定新的奖金分配方案。厂部根据各岗位的劳动强度及其重要性，决定其岗位的奖金总额，各岗位根据对员工的绩效考核结果，确定员工的实际收入。如某月总公司发给水厂奖金10万元，加氯加矾岗位分得2万元，变电所1万5千元，滤池1万5千元等；加氯加矾岗位共有员工9人，其中岗位负责人1名。岗位负责人的奖金基数为普通员工的1.2倍。假设岗位负责人的考核成绩为0.85,普通员工4人考核成绩为0.7，4人为0.8，员工奖金计算方法如下：
有效计算人数为 ：0.85x1.2 + 0.7x4x1 + 0.8x4x1 = 7.02 人
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人均奖金：20000/7.02=2849.0028 元
岗位负责人应得奖金：0.85x1.2x2849.0028 = 2905.9829 元 考核成绩为0.7的4名员工应分别得奖金：
0.7x1x2849.0028 = 1994.302 元
考核成绩为0.8的4名员工应分别得奖金：
0.8x1x2849.0028 = 2279.2022 元
而实行绩效考核办法之前，该岗位负责人应得奖金2400元，其余员工均为2000元。由此可见，实行新的考核制度后，该岗位由于责任大、劳动强度高，总收入就高于其他岗位，该岗位职工又根据工作绩效好坏在收入体现出了差别，承担责任重的、工作表现好的员工，收入明显增加了，员工的工作积极性被有效的调动起来。
第四节 新的绩效考核体系实用性分析
新建的员工岗位绩效考核体系以及岗位绩效工资制具有以下优点： 一、新建的员工绩效考核体系和岗位绩效工资制更好的体现了公平性，有利于激发员工的积极性。岗位绩效工资制将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，员工工资与其可量化的业绩考核挂钩，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具公平性。
二、新建的员工绩效考核体系和岗位绩效工资制将岗位评价的结果综合运用到岗位工资方面，可以突出一种关注绩效的企业文化，强化了员工的岗位责任意识，激发了员工钻研业务的自觉性，从而促使员工将个人努力投入到实现组织目标的重要活动中去，有利于“岗位靠竞争，收入凭贡献”机制的有效运行。对提高企业职工整体素质也起了推进作用。
三、新建的员工绩效考核体系和岗位绩效工资制可以向员工提供组织关于其业绩的反馈信息，有利于企业加强管理。通过考核并对业绩优秀的员工给于奖励、对业绩不佳的员工不提薪，使员工认识到薪酬与努力是成正比的，这样有助于吸引和留住成就导向性的员工，有助于加强对稀缺人才的管理。
新建的员工绩效考核体系和岗位绩效工资制在实施过程中可能会遇到一定的难点，主要可能表现在以下几个方面：
一、新建的员工绩效考核体系和岗位绩效工资制可能会刺激员工急功近利，引发员工之间的过度竞争，从而影响企业团队的合作。由于在按员
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（管理知识）无锡室自来水总公司经营管理状况分析
