第一讲 人力成本概念
人力成本主要包括薪酬和人事费用。关于薪酬的定义和解释可以做以下描述：一个雇主 对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。
包括：
直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利； 间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。
通常情况下，薪酬包括两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支 付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要 指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。
一、人力成本的概念
人力成本是薪酬和人事费用的总和。
（一）人力成本的范围
人力成本的范围可以列为三个部分：
表 1-1 人力成本的范围
1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益， 企业所付的报酬；
2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险 等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。
3．第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。 这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
直接成本指员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。 间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。 开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训 设备设施费用）。
（二）人力成本的固定成本
在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，因为它基本上不会因为增加了产量 或者服务而直接增加，所以也称间接人力成本。如：某公司有 1000 人，总经理是 50 万的年 薪，不会因为员工增加到了 1500 人，总经理的工资就一定乘以 1.5 或者乘以 1.2 系数。
1．基本固定：高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、 财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。
如企业有几个门，一个门一个人或者三班倒，不会因为企业产量的变动增加或减少一个 保安和门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量和服务。
2．相对固定：是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训 师、质量分析员、ISO 专员。
公司规模小的时候，可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上，公司规模大了，就 可能会增加相应的专门人员。
【案例 1】
招聘专员和培训专员，很多人说这是两个岗位，当公司的招聘工作量不是特别大，内部培训也主要是 限于新进员工入职培训时，此时就可以把这两个职位合并成为一个岗位的职责。岗位与职责之间是一个辩 证关系，没有说岗位和职责是固定不变的。但是随着培训次数的增加、质量要求的提高以及课程的增加， 为了改善内部的管理和内部的服务，原来合二为一的又可能要分开，增加一些新的岗位和职责，但基本上 它们不会随着产量或者服务的增加而同步增加。像为了强化内部职能，提升内部管理水平而增加的一些人 员，如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO 专员都属于相对固定的人员。
（三）人力成本的变动成本
变动成本也分为直接变动和间接变动。
1．直接变动
直接变动主要是以工时或者是以工作量计量为主的岗位人员，会直接因为产品或者是服 务增加而增加。比如有些五星级酒店的大客户经理，一个大客户经理同时可能跟进的大客户 有若干个，随着大客户人数的增加，就不得不增加相应的客户经理人员。
这类人员是变动的，是以工作量或者工作时间为计量单位的，主要包括直接的生产操作 人员，可以直接通过计量或者计时来计算他的业绩，像餐厅的服务员，一个服务员负责几张 台、负责几个包厢是定量的，一般一个服务员负责五个包厢，如有十个包厢的时候，就要增 加一个人员。
还有建筑工人、矿工、导购员，都是管特定的某一个区域，不可能一个一万平方米的商 场，就两个导购员跑来跑去，他们都属于直接变动的人员。
2．间接变动
随着直接变动而必须增加的人员，如三班制的班长、制程检验员等。以前是两班倒，现 在是三班倒，晚上也得增加一个班长、增加一个主管，增加人员就会增加相对应的岗位。
以前制程检验是两个人，为了加强过程的质量控制，现在增加到了五个，如此就会增加 一个班长，它就属于间接变动，不会在计算人员的时候直接计算出来。
二、人力成本的有效性
是指人力成本的投入是否能够直接产生增值的效果，在一个企业里，有效人力成本和无 效人力成本是同时存在的。
（一）无效人力成本
无效人力成本，是指不能为产品或者服务增值的人力成本。就是花了钱，也不会提高产 量，也不会提高服务质量，至少不会直接体现出来，也很难找到两者必然的关联性。
包括：
1．不需要的职能或工作程序重复的人员
某些职能实际上对企业的绩效而言甚至有副作用，但是因为上级单位要求一定要增设这 个部门，如果没这个部门，检查就通不过，所以不得不设。
2．需要但工作量不饱和的富余人员
有很多岗位的工作量是不饱和的，像以前有的专职打字员的岗位，只有打字的工作，后 来，随着电脑的普及，大家都会打字了，有些打字员就没活干了，闲得很，就属于这种情况。
3．人力成本的投入与绩效比较低的人员
一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。岗位价值就是你在这个岗位上能
够做出什么，另外是绩效价值，就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书。
【案例 2】
某企业招聘，写了一份招聘启示：
招聘秘书一名，要求英文六级，口语流利。过了一段时间，招进来的这位秘书开始纳闷：为什么要求 英文六级？为什么要求口语流利？自打我进公司就没有用过一天英文。她就去问老板，老板说：谁说没英 文，公司名称不就是英文吗？DA HAO。
如此看来，像这种企业的固定成本增加太大了，因为大材小用，工资肯定会增加，并非 非增加不可。老板的解释很有道理：我写招秘书一名，如不要求英文六级，嫌我企业的门槛 低，结果没有人来应聘，写了要求英文六级，有 100 个人来应聘。我宁可多付一点工资，也 不能招不到人啊。
这也是中国人力资源现状与需求的一种背离，招工人招不到，招经理一大把，这说明我 国的企业组织结构需要大大优化。
4．遣散费用、招聘费用、工伤费用
无效成本是企业花冤枉钱，但是对产品或服务增值没有任何作用。无效成本在企业中是 很严重的，像遣散费用，员工做了几年，企业要解雇他或者他要离职，就可能要给他补偿， 这无疑是无效成本。招聘费用也是无效成本，工伤费用也是无效成本，所以应该尽量不发生 或者少发生。
结论是：任何企业不可能消除无效成本，只能最大限度地控制它。
（二）有效成本
有效成本是与无效成本对立的人力成本。把人力成本放在有效的方面，它就会为产品或 者服务增值，
有人说加班费也是无效的，但正常加班费的产生，就意味着员工为企业多做贡献了，应 该是有效成本。
（三）人力成本率
整个产品的成本包括四个部分：
? 制造成本，制造成本里又包括直接人工、材料和制造费用。 ? 管理费用，包括管理成本和管理费用。 ? 销售费用。 ? 财务费用。
做人力成本分析与做财务部门的分析还是有区别的，人力成本当然也包括一线的直接人 工，但在财务计算方式中，就会把它直接划分到制造成本里。
人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%
什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企业全部成本的比例。这个比例 对于分析判断是非常有用的。如果企业的人力成本花了一百万，有效成本不可能是一百万， 也不可能是零，可以通过逐年跟同行业数据的比较，得出一个结论。假如某人在任五年，可 将五年来的人力成本进行计算，就知道有效率是增加了还是降低了。
第二讲、为什么要做人力成本分析
影响人力成本的关键因素主要是两个：一个是外部因素，一个是内部因素，
（一）外部因素影响人力成本
1．物价上涨了，产品的附加值没涨，但要给员工加工资。像保安员，尽管岗位没有发 生变化，但因为物价的上涨，还是要给他加工资，否则他的生活都成问题了。
2．人力资源的供给状况发生变化。现在想招到与前几年同样岗位的人工，只有提高工 资才能招到。在十年前，外出务工的人，特别是一般的操作人员，基本上是以广东的珠三角 为主要的聚集地，因为广东的工资相对高一点，大家都往那边跑。但现在招不到人了，出现 了两百多万人的劳动力缺口，怎么办？只有两种结果：
?企业关门。
如果企业的产品本身不能增加附加值，或者产品没有转型，就无法承受现在高涨的劳动 力成本，那就只有倒闭关门。十年前做一双鞋子卖 8 美元，十年后做一双鞋子卖 7 美元，十 年前的一般操作人员工资 800 元/月，十年后要付出 1200 元/月，但是鞋子并没有增值，企 业肯定会关门。
?企业搬家。
像候鸟那样，搬离珠三角地区。 3．企业所在地的差异
当然，像北京这样的城市的人力成本，相对比较偏远的中小城市当然要高一些，人力成 本的绝对值也会高一点，也许北京的人口素质比较高，工作效率比较高，而且所发挥的职能 会比内地高一点，所以，人力成本率的绝对成本会上升。
【案例 3】
有一次，一位中国专家跟一位日本先生一起算人力成本，发现中国的人力成本比日本的人力成本要高 出 13%。人人都知道，日本一个劳动力的工资相当于中国差不多 50 个劳动力的工资，怎么我们可能比日本 还高 13%呢？日本先生是这样算的：就某一个产品细分而言，日本的人力成本的确高很多，但中国工人五 个人干的活，他一个人就干完了，劳动的生产效率很高，当然这中间还有设备现代化的因素。
很多公司的架构很有意思，上面是董事长，一根线下来是副董事长，再一根线下来是总 经理，再一根线下来是副总经理，再一根线下来可能有两个总监，有时一根线下来其实就管 一个人。
在日本，像总经理这样一个管理者，大概可以管到 10 个到 13 个人，而管理学理论上都 是七到八个人，平均一个班长管工人的数量，大概是在 50 人到 80 人，而在中国企业，平均 是 23 人到 35 人，这样的话，管理人员的成本当然是相当高的。
（二）内部因素影响人力成本
1．企业规模
是不是企业规模越大，人力成本就会越高，或者是企业规模越大，人力成本就会越小呢？ 这个要做边际人力成本分析，不能一概而论。但有一点是肯定的，企业规模越大，它的无效 人力成本肯定是大的。
2．销售额
销售额也会影响到人力成本。因为在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定销 售额 1000 万，总经理年薪是 50 万，销售额达到 2000 万，总经理的年薪大不了 55 万，如果 销售额翻了一倍，总经理的年薪增加了 10%，翻了三倍，相当于增长 20%。
相对来讲，销售额的增大，对人力成本率的降低是有帮助作用的。
3．利润状况
在讲人力成本的时候，尽量避免利润的概念，因为人力成本本身跟利润关联不大。如果 企业家从利润里拿出一部分和员工来分享，发奖金或是分红，如果把这一部分也列入人力成 本，那就跟利润状况有关了。
4．无效成本增加
有些当老板的人，喜欢身边总围着一群人，也不知有无必要摆这个谱，其中有一部分成 本肯定是属于无效成本。
（三）要做好人力成本分析如果企业是总经理负责制，老板基本上不管事的话，对人力成本的分析就显得更重要了， 如果是老板直接来打理，企业多赚一点少赚一点，他也不会太斤斤计较。
1．站在企业的角度
作为总经理就不能不算人力成本，因为老板关心今年你的销售计划是多少？利润计划是 多少？剩下来倒减一下，算出人力成本，知道年终可以发奖金多少。
老板可以随便支配它的资金，总经理是不能的，他会做好人力成本分析，站在企业的角 度来考虑，考虑到要支出多少钱，或者按一个什么样的比例来给员工发工资。
作为人力资源负责人，也要跟老板算一算：老板，我觉得还可以拿多少钱出来发工资， 让数据来支持。如我们通过数据算一下，老板，你还可以增长 1.3%的工资。老板你放心， 增加了这个额度，也不会让你亏本，也不会减少正常的企业利润。
所以，HR 要站在企业的角度来考虑，通过合理控制有效成本来最大限度地降低无效成 本。在做薪酬方案设计的时候，要为企业考虑，尽量在利润总量不变的前提下，去增加员工 的工资。
【案例 4】
某企业员工工资的增长速度大大超过了企业的产值增长速度，以前工资总额是 100 万，现在是 140 万， 人力成本一下增长了 40%，但是员工们还在抱怨：进公司好几年了，就加过一次工资，为什么呢？
经查，是因为研发部的经理管不了项目经理，结果研发部一分为六，有个六个打样部，一个部长还要 配一个文员，结果造成了很多无效的人力成本。
2．站在员工的角度
HR 要做好成本分析，可以通过调查社会的薪酬水平，增强企业薪酬的市场竞争力，要 了解企业薪酬调整的空间还有多大，为员工尽量去争取。在不增加企业负担的前提下，尽量 让员工分享企业的收益。
四、怎样做人力成本分析
做人力成本分析要注意几个非常重要的数据： ?人力资源的效率 ?人力资源开发空间 ?人力成本分析
也就是说，人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
（一）人力成本与人力成本率的关系
图 1-1 人力成本与人力资源效率的关系
这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营 的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是 做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低， 2006 年十个点，2007 年九个点，2008 年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源 开发呢？
人力成本分析与控制方法
