伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
考核等级 分布比例
1.13 考核等级界定
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下表为示例）。
等级 A B C D 分值区间 95分以上 80-95分 标准 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。 表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。 A 5% B 20% C 60% D 10% E 5% 65-80分 达到了任职资格。 50-65分 50分以下 E
1.14 强制分布比例
考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）。
等级 分值区间 强制比例 5
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A B C D E
95分以上 80-95分 65-80分 50-65分 50分以下 占本部门人数的5%以下 占本部门人数的35%以下 占本部门人数的40%以下 占本部门人数的15%以下 占本部门人数的5%以下 1.15 结果确认与申诉
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。
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2.高层经理
考核内容 界定 权重 60%关键业绩指标 (KPI) （待关键经营目标 关键管理目标（KMO） 30% 关键经营目标之外的职责 定） 来源 年度经营管理计划 年度经营管理计划 经理职位说明书 举例 销售量（额）、毛利、库存、品牌建设等 奶粉事业部战略规划制定、重大管理创新 日常工作 职责履行
10% 考核结果的处理：
考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。
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3.中层经理
3.1 考核模式与周期
奶粉事业部对部门经理实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。 3.2 考核人与权重
直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务部门（费用控制考核）占10%。 内容 界定 关键业绩指标KPI 关键经营目标 关键管理目标KMO 关键经营目标之外的职责 同级协作能力与结果 领导能力 预算控制能力与结果 权重 （职能考核人 /业务） 举例 20/30 直接主管 销售量（额） 30/20 直接主管 10/10 直接主管 15/15 15/15 10/10 同事 下属 财务资产部 部门重大管理创新 日常工作 见考核量表 见考核量表 见考核量表 职责履行 关联协作 领导 费用控制 3.3考核结果的处理
直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
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4.基层经理
4.1考核内容与权重
直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的80%，关键管理目标KMO，占全部绩效的10%，这些目标由奶粉事业部年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的10%，包括日常工作的完成情况。 4.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
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