任人进行奖惩。 3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。 5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策出现变化等）时，要及时对预算进行修正。 第4章 HR成本预算修正的权限与程序 第12条 预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。 第13条 当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明修正原因以及针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。 第5章 HR成本预算的考核与激励 第14条 HR成本预算考核对象与作用 HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果。 第15条 HR成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。 1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。 3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。 4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。 第16条 公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算得到准确执行。 第17条 季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。 第6章 附则 第18条 本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。 第19条 本制度自期 年 月 日生效执行。 编制日期 修改标记 审核日期 修改处数 批准日期 修改日期
第2章 人力资源成本费用控制
2．1 取得成本
2．1．1 招聘成本控制方案
受控状态 方案名称 招聘成本控制方案 编 号 执行部门 一、目的 为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于本公司的招聘工作。 三、招聘成本构成 1．直接成本 包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。 2．内部成本 主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。 3．外部成本 主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。 4．机会成本 招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。 四、事先控制——人员招聘审核权限 （一）作用 1．有效识别人员空缺 确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。 2．严控编制 监督部门 考证部门 逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。 3．责任承担 当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。 （二）相关界定 1．提出招聘需求 指相关人员提出人员招聘需求。 2．审核权 审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。 3．核准权 核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之则不执行。 4．报备 报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。 （三）人员招聘审核权限（如表2-1所示） 表2-1 招聘审核权限表 审批分类 一般员工/操作人员 编制内 需 求 确 认 编制外 业务人员 部门经理以上 一般员工及辅助 后勤人员 一般管理/技术/业务人员、部门经理级以上 备注：“√”提出 “Δ”审核 “□”核准 “〇”报备 五、事中控制——招聘渠道优化选择 （一）招聘渠道类型（如表2-2所示） √ Δ Δ □ √ Δ □ 〇 √ □ 一般管理/技术/ √ √Δ Δ □ 主管 √ 部门经理 √Δ 分管副总 〇 人力资源部 □ 总裁 表2-2 招聘渠道类型比较分析表 招聘渠道 收费情况 招聘特点 招聘效果 随时发布信息，针对性对能力强的员工可起到激励作用 内部招聘 免费 避免优秀员工被竞争对手挖走 择余地较小 费用低，质量有保证，员工推荐 500～1 000元（用于奖励） 针对性强，效率较高 但是存在管理隐患 覆盖面广，无地域限制，可作为网上招聘 2 000～100 000元 企业形象宣传，针对性强，宣传沟通方便 可作为企业形象宣传，直接与求校园招聘 免费或少许 职者面对面 需花费较大精力筛选，固定阅读，媒介覆盖影响力大，报纸广告 12cm×8 cm 强，质量有保证，但选费用低，不断使用，可选择余地大 后期培训费用较高 6 000元/次 但时效性差 效果一般，不利于招聘较高职位 时效性强，质量难以保招聘会 1 000～4 500元/摊位 与求职者直接面对面，效率较高 证，持续时间短 猎头公司 15 000～100 000元 针对性强，质量高，效率高 质量有保证，但费用高 （二）选择渠道说明 1．首先考虑内部招聘 通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发展提供的机会。此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。 2．员工推荐 这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。 3．网上招聘 专门的招聘网站按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需求的首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。 4．报纸广告 招聘渠道中，目前公司所在地区××报纸效果较好，目前处于垄断地位。特别适用于招聘各类中高级人才职位，但费用较高。 5．校园招聘 校园招聘适用于有长期人才培养计划、相同需求职位较多的公司。 6．猎头公司 仅限于招聘部门经理及以上级别的职位使用。 7．公司需按职位不同选择最佳招聘渠道，如表2-3所示。 表2-3 按职位选择招聘渠道 招聘渠道：“1”首选，“2”次选 部门 职位分类 内部 人力资源管理类 综合管理部 行政、司机类 财务部 所有职位 物业管理主管 物业部 工程类 客服类 市场部 市场营销人员 投资部 运维部 投资管理类、法律类 IT技术支持类 软件开发、项目管理类 技术部 售前支持 市场部 市场、销售类 客户服务类（普通） 客户服务类（外语） 呼叫中心 运营主管 项目主管 六、招聘成本控制程序 （一）招聘成本类别（如表2--4所示） 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 报纸广告 2 网上招聘 招聘会 猎头公司 校园招聘 1
企业人力资源成本费用的构成
