精品文档
第一章 总则
第1条：目的
为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。
第2条：制订原则
（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围
本企业所有员工。
第二章 薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
第4条 企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条 试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
精品文档
精品文档
第三章 高层管理人员薪酬标准的确定
第6条
基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。
第7条
高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第8条 年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第9条
第四章 财务部薪酬设计
第10条基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 福利性补贴
(一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为1000元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
精品文档
精品文档
附表一：学历职称工资标准（单位：元） 高级会计师 注册会计师 会计师 助理会计师 无职称 硕士及以上 350 350 300 250 200 全日制本科 300 300 250 200 150 全日制专科或自250 250 200 150 100 考本科 自考专科或中专、200 200 150 100 50 同等学历及以下 (三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 公司工龄津贴金额 = 公司工龄×岗位工资×5%
附表二：工龄工资津贴一览表 工龄 5年以内（含5年） 5年以上10年以内（含十年） 10年以上 津贴标准 20元/年 50元/年 100元/年 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 交通 午餐 异地 医疗 福利性补贴项 通讯费 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴金额 参见 5/天 10/天 50/月 50/月 （元） 附表四 注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1. 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；
2. 经行政部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 年龄（岁） 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上 医疗补贴20 40 60 100 125 150 200 225 250 （元/月） 第11条岗位津贴
确定岗位津贴的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
精品文档
精品文档
岗位津贴等级的确定
（三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数× 直接上司评定系数×学历职称系数
学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下 等级 五级 四级 三级 二级 一级 学历职称 50元 100-150元 200-250元 300-350元 400元 工资标准 岗位津贴计算表： 部门上季度 直接上司评定或岗位岗位评价 学历职称 考核 民主测评 职务 津贴基数 等级 系数 等级 系数 等级 系数 等级 系数 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 一级 1.2 四级 0.7 1.0 一般15000.7 四级 四级 职员 （元） 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 二级 1.0 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 中层2200不分等1.0 三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 管理 （元） 级 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9 一级 1.3 四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0 高层4000三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1 管理 （元） 二级 1.1 二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2 三级 1.0 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3
第12条奖金
包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金
与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。 还可以设置其他奖励如：
每月凭考勤表全勤奖。奖励金额为每月100元。
精品文档
精品文档
其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在100～3000元。
第13条附加工资
附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第14条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 附表五：考核系数一览表 季度考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 第五章 市场部营销人员薪酬设计方案
营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。
第15条 营销人员薪酬设计的原则
（一）公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。 （二）竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。
精品文档
网络产品服务公司薪酬方案培训课件
