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（3）劳动力市场的成熟程度
劳动力市场越成熟，企业就越倾向于从外部招聘员工。反之，劳动力市场发育越不成熟，中介服务不到位，企业就越倾向于从内部选拔。
（4）劳动力市场的地理区位
依据地理区域范围大小，劳动力市场可以分为局部性的、区域性的、全国性的和国际性的，招聘不同素质要求的人力资源应选择合适的劳动力市场。
（5）劳动力市场信息获取的难易程度
总体来说，我国劳动力市场与发达国家的劳动力市场相差甚远，表现在：第一，劳动力市场发育不成熟。从工资决定的因素来讲，政府依然在工资决定上有很大影响，工资远未实现市场化；从劳动力自由流动来衡量，中国目前职业流动率还是很低的，多数是非正式就业的农民工流动。第二，劳动力市场功能不健全，作用发挥不充分。中国原来制度的障碍、市场发育的不成熟等因素，造成了现阶段中国劳动力市场并没有在劳动力的配置上发挥充分有效的作用。第三，相关规范劳动力市场的法律法规不健全，这样使得我国在解决劳动者公平就业方面缺乏相应的法规支持。
3.国家宏观经济形势【020103】 经济环境既能影响一个社会的经济发展情况，也能影响企业未来的发展以及组织中的招聘管理活动：
（1）影响企业招聘的规模和数量。国家宏观经济形势往往影响着企业的招聘工作，尤其是影响企业招聘的规模和数量。
（2）影响招聘的费用开支和招聘规模。宏观经济形势对企业招聘的影响还体现在通货膨胀对招聘的影响，直接表现为影响招聘的费用开支和招聘规模。
（3）政府的宏观经济调控将会对组织的招聘工作产生影响。主要表现在：一方面国家财政政策和货币政策等宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响。另一方面国家以及各级行政机关通常会适时出台相应的微观经济政策，会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作。
4.技术进步【020104】
技术进步对企业人力资源招聘的影响主要反映在三个方面：
（1）技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位的需求分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种
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对人力资源的需求将增加。
（2）技术进步对应聘者素质的影响。技术进步客观上要求劳动者具备更熟练的技术水平和更高的学历技能，这样就导致掌握先进技术的、具备更高学历水平的就业者取代技术落后者，那些被淘汰或者被取代的就业者因为技能的落后难以再顺利就业。
（3）技术进步影响了人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响了招聘活动。
第二节 影响企业招聘的内部因素
1.企业的经营战略【020201】
企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业发展需要什么人来完成工作，也因此影响到企业人力资源招聘工作。企业在制定战略的时候，不仅要考虑现有的人员状况，同时还要完成人才储备以备将来经营发展的需要。
经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求提出更多的新要求。反过来，企业通过招聘录用的员工也能影响企业的发展特别是企业文化的形成。
2.企业的形象【020203】
企业形象是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。企业形象从两个方面来影响企业的招聘活动：
（1）良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。
（2）在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。
对招聘人员，企业应该注意从以下方面加强对他们的考核：①良好的个人品德与修养，接人待物态度热忱有礼貌；②具有良好的表达能力、沟通能力、观察能力、协调能力；③掌握必要的专业知识和相关的管理知识；④具备一定的考核和选拔技巧，如面试技巧。
3.企业文化【020203】
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业文化在企业管理中的功能：
（1）导向功能
通过它对企业的领导者和员工起引导作用。主要表现在：经营哲学和价值观念的指导；企业目标的指引。
（2）凝聚功能
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共同的价值观念形成了共同的目标和理解。 （3）激励功能
企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一名员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感。自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
（4）稳定功能
企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用。
4.企业的发展前景【020204】
企业发展前景对于企业的招聘工作也有重要的影响：
（1）很多求职者尤其是高校学生在寻找工作时，都会考虑行业的发展前景和企业的发展前景。
（2）一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人才；而对一个发展前景黯淡的企业，可能会强调工作岗位的安全工资和福利的提高，而不大可能大量招聘人员。
5.企业的规模、性质、成立时间【020205】
从企业的规模来看，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管理比较规范，工作相对稳定；小企业的规模小，一般进入的门槛较低。
从企业的性质来看，国有企业劳动用工、员工的晋升解雇以及奖励处罚通常比较规范；私营企业的管理机制比较灵活，人力资源管理中存在着不规范的现象；外资企业的经营管理一般比较规范，福利薪酬也是三类企业中最高的，但外资企业对员工要求较高，工作压力也比较大。
从企业成立的时间来看，有着较长历史的企业在产品、技术、管理方面都积累了一定的经验。各方面都比较成熟，员工的发展前景较好。
6.企业的薪酬福利与提供的职业发展机会【020206】
（1）企业的薪酬福利
薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作，这不仅是因为薪酬管理是企业支付给员工劳动的报酬，是员工维持生计的基本来源，也是员工与员工之间、组织与员工之间的利益冲突点。
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（2）企业提供的职业发展机会
如果企业能向员工提供良好的发展机会，则能吸引较多的优秀人才。
7.企业的招聘政策【020207】
（1）招聘渠道
一般来说，企业可以通过两个渠道来招聘满足企业需要的人才：①企业内部招聘渠道：内部招聘是一种用现有的员工来来补充高于他原级别职位空缺的政策。内部招聘的优势在于：首先，企业对员工的能力有着很好的了解，不仅可以了解员工的工作业绩本身，而且可以通过平时的生活了解到员工的个人以及与工作相关的品质；其次，内部招聘可以激发员工的工作积极性；最后，企业内部员工对企业的内外部环境、企业文化、工作流程等都比较熟悉，可以为企业节省时间成本、培训成本等。②企业外部招聘渠道。外部招聘可以为企业补充新的血液，带来新思想和新方法，有利于树立企业的良好形象，也可以招聘到企业所需的一流人才。
（2）招聘的时间与地点
招聘时间的选择直接影响到招聘的费用开支和效果，地点策略在很大程度上是由负责招聘的相关人员确定的。
（3）招聘的组织工作
招聘工作的质量与招聘工作的组织和实施有十分密切的关系；招聘工作人员的表现与招聘工作的质量有着密切联系。
（4）招聘的对象
高级管理人员和高级专业技术人员的招聘工作要比一般员工的招聘工作复杂的多，难度也大。
第三节 影响企业招聘的应聘者个人因素
1.求职动机【020301】
应聘者在应聘过程中会表现出不同的求职动机： （1）教育背景和家庭背景
教育程度越高，应聘者越趋向于选择较高职位，反之，求职者对职位的期望值会降低。求职者家庭成员的职业、家庭的经济状况、家庭教育等对求职者的择业都有影响。
（2）经济压力
求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。
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（3）自尊需要
有强烈成就动机的人有较强的寻找工作的欲望。高度自尊的人比较倾向于寻找比以前地位更高、报酬更多和更有挑战性的工作。
（4）替代性的工作机会
替代性工作的数量多少和吸引力大小对应聘者的选择有着正相关的关系。 （5）职业期望
企业招聘必须充分了解求职者的职业期望，看他是否有一个明显的职业锚，与企业的发展需要是否一致。
2.与薪酬相关的福利待遇【020302】
应聘者会受到来自薪酬福利、工作性质、工作氛围、发展机会、企业声望、地理位置的吸引，从而做出不同的应聘选择。
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