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第一节 招聘的基本概念
1.招聘的概念及内涵【001010】
所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有着密切的关系。简单地说，人力资源计划规定了招聘目标。此外，能否向应聘人员提供较好的薪酬和福利待遇，在一定程度上决定了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关。最后，招聘还与选择有密切的联系。一定数量的岗位申请人是选择的基础，招聘正是从中选择和雇佣最有资格的申请人。 2.招聘的原因与目的【010102】
（1）招聘的原因
通常，招聘任务的提出有如下几种原因： ①新组建一个企业或部门；
②企业或部门业务的扩大，人手不够； ③员工队伍结构调整，需引进所需人员； ④因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；
⑤根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。 （2）招聘的目的 具体地说，招聘的目的主要有以下几个方面： ①吸引人才 组织举行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。组织的生存与发展依赖于高质量的人力资源，招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，是对市场上稀缺资源的争夺。
②储备人才
组织招聘员工并不是对应眼前特定的岗位，而是着眼于将来，为组织的未来进行必要的人才储备。
③补充人才
对职业经理人和技术创新者的招聘，可以为组织注入新的管理思想，给组织带来技术上的重大革命，为组织增添新的活力。
④调节人才
《招聘管理》
招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。从组织角度看，它有利于组织永葆活力。从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，使组织内部的员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。
第二节 招聘管理的基本概念
1.招聘管理的含义【010201】
招聘管理就是对组织发展所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。它的具体过程由招募、甄选、录用、评估四阶段组成。
（1）招募——主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在的员工尽量吸引过来。
（2）甄选——从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。这一阶段，人力资源管理工作的质量直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
（3）录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。
（4）评估的内容包括：招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。
评估的内容包括：招聘结果的成效评估；招聘方法的成效评估。信度评估与效度评估是对招聘过程中采用的甄选方法的正确性与有效性进行的检验，有利于提高招聘工作的质量。
2.招聘管理的地位和作用【010202】
（1）招聘管理的地位
在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源业务能否顺利开展。
自20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显的趋势：一是随外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整；二是为了保持活力和竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目标与需求和自身目标与需求的平衡性。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。
（2）招聘管理的作用
在人力资源管理中，招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：
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①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工的培训费用。 ③有效的招聘管理会增强团队的工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
第三节 招聘管理的构成要素
招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
1.招聘主体【010301】
（1）招聘者应具备的基本素质与能力
①招聘者的个人品质要求：诚实、热情、公正、认真和尽职。 ②招聘者应该具备的能力：表达能力和观察能力；协调和交流能力。 ③招聘者需要很广阔的知识面。 （2）招聘者应掌握的基本技能 ①善于沟通
沟通过程中经常犯的错误大致有：过早地得出结论；鲁莽插话；注意力不集中；思维简单；盲目猜测；只选择自己想听的内容；思维僵化、个性固执；心存偏见。
②克服心理偏差 心理偏差和倾向主要会出现在筛选和录用阶段，包括了优势心理、自炫心理、定势心理等。优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理。定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向。
③克服成见
在招聘和录用过程中，除了按照成见对一些申请者做出不利的判断外，还可能根据成见对申请者做出有利的判断。这就是所谓的“光环效应”，即由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感。
2.招聘对象【010302】
招聘过程是一个招聘者和应聘者双方互动的过程。作为企业人力资源管理者，了解应聘
《招聘管理》
者、了解应聘者对招聘的看法是很有必要的。
从应聘者的角度看招聘过程，我们应该了解两点：一是应聘者是怎样寻找工作；二是对于一个职位，他们是怎样进行评估的。
（1）应聘者是如何寻找职位的
人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：一是寻找工作的方法；二是寻找工作的强度。据G.米柯维奇和W.格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现，大多数的职位信息都是通过非正常途径获得的。格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
（2）应聘者对职位和企业的评估和选择 ①应聘者对职位和企业的评估
一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：企业的形象好，是同行业的典范；员工优秀；有比较多的接受训练的机会；优厚的薪水和福利；开明的管理；有完善的业绩考评制度；与自己口味相投的企业文化。
②应聘者对职位和企业的选择
个人在应聘过程中，实际上必须做两个选择。首先，要选择一个职位；其次，在职位选定之后，就在该职位的范围内选择一个企业公司或其他组织。
第一，职业选择。在这个阶段，寻职者考虑的最主要的因素有三个：一个职业的经济、心理和社会方面。
第二，对企业的选择。 第三，补偿模型和保底工资。
3.招聘载体【010303】
（1）职业介绍机构
职业介绍机构指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。职业介绍机构主要分为以下两类：境内职业介绍和境外职业介绍所。
企业委托职业介绍机构进行招聘时，首先要选择合法的职业介绍机构。企业在选择职业介绍机构要做的工作：①企业在选择职业介绍机构时，不可马虎，应验明其证照。②在职业介绍机构存在违反劳动法律法规行为，使企业的合法利益受到损害时，企业应尽快到劳动保障监察部门进行举报。③尽量选择非营利性职业介绍机构。
（2）招聘洽谈会
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一般多为政府部门和一些大的职业介绍机构主办，参加招聘会的人员多，而且确实想找工作或者想找工作的人占很大比例。企业在选择招聘洽谈会作为招聘中介时，应做好如下工作：①参加招聘会要选择招聘会的规模与时间。②企业要准备好参加招聘会的审批材料和企业准备在招聘洽谈会上发的材料，以及必要的宣传板报。③选拔、培训素质较高的招聘工作者从事招聘工作，以便通过他们树立企业在应聘者心中的良好形象。
（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告
企业在选择新闻媒体作为招聘中介时，应做好如下工作：①媒体的选择应适合企业招聘岗位的特点；②重视招聘广告的创意，招聘广告应对应聘者产生足够的吸引力；③做好对应聘者的接待与材料整理工作；④充分利用电子网络这一重要媒介。 （4）猎头公司
猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
优点：针对性强；聘用的人员可以马上上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。
缺点：费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；策划难度较大。
企业在选择猎头公司作为其招聘工作的中介时，应充分考虑以下几个方面：①应选择拥有良好行业关系网络的猎头公司；②事先尽可能保密。
（5）企业自行招聘、录用员工 优点：由于熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；一旦聘用，离职率低，费用较便宜。 缺点：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象。
企业在选择熟人介绍作为招聘工作的中介时，切记做好如下工作：①经过测试后方可聘用；②熟人的面要尽可能广泛；③被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；④请相关专业的熟人介绍；⑤鼓励员工介绍有能力的人应聘。
第四节 招聘管理的原则与特点
1.招聘管理的原则【010401】
（1）合法性原则
招聘工作要严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。
【00】通关宝典《招聘管理》
