(1)分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 (2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种工资等级类型体现了一种新的工资策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供工资。
2．工资档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。但员工工资的变动范围一般不超过该工资等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。
由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之闻的工资标准可以重叠，如图5—19所示。
3．浮动工资(奖金或绩效工资)的设计工资等级
员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数，即两个不同工资等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动工资会有差别。浮动工资的设计方法如下：
(1)确定浮动工资总额。确定方法是先以工资计划已经确定的工资总额除以销售收入的比值，乘以实际销售收入得出工资总额，再测算一下采用该工资总额是否影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少工资总额；如果不影响，则采用该工资总额。将此工资总额减去所有员工全年固定工资部分和福利部分，剩下的就是浮动工资总额。 (2)确定个人浮动工资份额。
3、 338-339 工资调整的种类
答：工资调整的含义：工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。
工资调整的项目
16
从具体内容来看，工资调整又可以分为： (一)工资定级性调整
工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：对试用期满或没有试用期但办完人职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。 进行工资定级性调整应注意以下因素： 1．员工工资定级时应考虑的因素
(1)员工的生活费用。如果工资不能够让员工维持基本的正常生活，肯定留不住员工。
(2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。为员工定的工资应保持对外竞争性。 (3)新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性，新员工的工资与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 2．工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题
处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务，可以给老员工和新员工发放相应的奖金。不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的工资与老员工工资之差。这样，既可以满足新员工的工资要求，也不会引起老员工的波动。 (二)物价性调整
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。 (三)工龄性调整
如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 (四)奖励性调整
奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的工资调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。 (五)效益性调整
效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特
17
别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。 (六)考核性调整
考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。
工资标准档次的调整
工资标准档次的调整，包括以下情况： 1．“技变”晋档
员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的工资档次，低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的工资档次时，按照“就高”确定工资档次。
专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。 2．“学变”晋档
员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。
3．“龄变”晋档
专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的l月5日起调整。
4．“考核”变档
考核变档是指在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。
考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。
4、 某公司的薪酬制度的好处以及优化措施
第六章 劳动关系管理
1、 劳务派遣的管理 答：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
（2） 在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
（3） 实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣
劳动者与正式雇员一律平等。
18
（4） 实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工
期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（5） 被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
（6） 被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规
定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。
（7） 实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。
2、 工资指导线的原则和内容（三条线） 362 答：制定工资指导应遵循的原则：
（1）符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。 企业工资总额增长 < 企业经济效益的增长 平均工资的增长 < 劳动生产率的增长
（2）允许各地根据集体情况确定当地工资指导线水平，以体现地区差异
（3） 协商原则：由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，考|试/大并将当年指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。
工资指导线的主要内容 （一） 经济形势分析 （二） 工资指导线意见
工资指导线有三线：上线（预警线）、基准线和下线
工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
工资指导线下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
3、 工资集体协商的步骤 365 （内容考过简答） 答：工资集体协商的程序
(一) 工资集体协商代表的确定
工资集体协商代表应依照法定程序产生
雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。
雇主：企业法定代表人和法定代表人指定的其他人选。
首席代表：工会主席、法定代表人。或书面委托他人(委托人数不超过本方代表人数的1/3) 权益平等：建设权、否决权、陈述权
(二) 工资集体协商的实施步骤
1、 一方提出协商意向书，另一方20日内答复 2、 协商前5日，提供有关真实情况和资料 3、 协议草案提交职代会讨论审议
4、 双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，正式协议文本经双方首席代表盖章成立
19
(三) 工资协议的审查
1、 报送期限：签订后10日
2、 审查单位：当地(县级以上)劳动保障行政部门 3、 审查期：收到协议15日内，进行审查
4、 结果：《工资协商审查意见书》，如未收到视为同意，该工资协议即行生效。 5、 接到已生效的协议书，5日内进行公布
(四) 明确工资协议期限
一般情况下，一年进行一次。
雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
4、 劳动力市场工资指导价位 363
答：劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位制度的意义 （1） 建立并完善劳动力市场工资指导众制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 （2） 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求善和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 （3） 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动、调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。 （4） 劳动力市场工资指导众制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
5、 编制审核职业安全卫生预算编制审核程序
答： 1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算； 3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；
4．企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行； 5．编制费用预算； 6．编制直接人工预算；
7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
20
人力资源管理师二级 - 操作技能总复习
