京东招聘员工关系岗面试技巧

如何做好招聘管理和员工关系管理 一、招聘管理 做好招聘管理，我认为需要从三个阶段着手，首先是招聘前期准备，其次是招聘进行中，

最后是招聘完成后的跟进。 （一）招聘的前期准备 1.明确招聘需求

招聘需求的产生有两种，一是新增人员，二是离职补充。 新增人员的招聘需求并不是匆匆而定的，要做好招聘管理，长远的招聘需求计划是必须的，各业务部门应当提前半年提供招聘计划，这样一方面有助于人力资源部门招聘进度的合理安排，另一方面用人部门也避免了急用人的状况发生，能够有充足的时间挑选真正合适的人才。

当发生离职补充，一个萝卜一个坑，走了一个再填一个的同时，需要做好统计，考虑该岗位的离职补充是否属于正常范围。当同一个岗位在较短的周期内，不停的离职补充，就需要分析原因，是面试环节的问题、岗位本身的问题还是其他。如果不正视异常的招聘需求，

不从根本上解决问题，只会造成机械重复招聘，增加招聘成本。 2.确定招聘渠道 招聘渠道的选择，直接影响到招聘效率。没有找准合适的招聘渠道，没有人，何来人才。 招聘渠道可分为内部竞聘和外部招聘。内部竞聘在企业内部挑选合适的人才，一方面能够激励员工，另一方面节约了招聘成本。但是不良影响是如果做不到公平公正会影响到员工

间的关系，除此以外，挖了一个坑得补一个坑，是否值得，需要综合考虑实际情况。 外部招聘常用的有网络招聘、现场招聘。关于网络招聘，根据不同的招聘需求选择不同招聘网址，譬如招聘实习生，应届生网会比51job、智联更合适，一些免费网站也提供了一个广撒网的平台。针对现场招聘，适合招聘需求量大，空缺岗位多的情况，只为了一个职位

空缺开设一场现场招聘，这种招聘成本太不合理。 3.发布招聘信息 招聘信息的发布需要跟用人部门进行有效沟通，明白用人部门到底需要什么类型的人才、用人部门的用人条件是什么。在不同的时期，用人部门对同一岗位的要求会产生变化，固定的模板不合适。 4.筛选合适简历

人岗匹配很重要，小庙请不来大佛，小孩穿不了大人的鞋子，严格把控简历 质量，在一定程度上能够节约成本。不浪费我们的时间，也不浪费求职者的时间。 （二）招聘进行中

招聘进行中即面试环节，面试环节需要考虑以下两点： 1.面试官的个人素质

求职者的资历与面试官的资历成正比，面试官的个人素质和能力要能hold住全场。 2.与用人部门的互动 招聘最终的服务对象为用人部门，用人部门对所招聘的岗位工作职责和要求是最清楚的，让用人部门去评判求职者，是最合适的。当然，需要先经过人力资源部的初试，从求职者的个人能力、素质进行筛选，至于专业知识技能用人部门的判断会更得当。但是，如果初试用人部门不在场，那么与用人部门的互动就至关重要，初试面试官需要把准确的信息传达清楚，

复试重复的问相同的问题，会显得公司很不专业，影响企业形象，初试也就失去了意义。 （三）招聘完成后的跟进 1.被录用者工作情况统计 员工入职并不代表招聘的结束，需要对入职员工进行跟踪调查分析，对员工入职后的工

作情况进行统计。以上做法有利于统计有效招聘渠道以及考核面试官的判断力，为今后的招

聘提供经验，奠定基础。 2.未被录用者人才储备 招聘的是最合适的并不是最优秀的，未被录用的求职者并不一定是不优秀，虽然不适合目前的岗位但或许在不久的将来新出现的招聘需求正需要这样的人才，因此对未被录用者的

简历要收入人才库，用作储备，做到有备无患。 二、员工关系管理 员工关系管理是一个很微妙的存在，与招聘管理截然不同，招聘可以制定流程进行严格规范，存在一些指标进行考量。用理性和感性来形容的话，招聘属于理性，员工关系则属感性。感性的东西是没有准确的答案的，一百个读者眼里有一百个哈姆雷特，员工对企业的态度也是变化着的，会有对企业很忠诚的时刻，也会有对企业有不满的时刻，这不是一个恒定的状态。在感性的员工关系中，我们能做的就是在感性中寻找理性。在我认为，企业能控制的有以下几点：

1.和谐的劳资关系 国家颁布的劳动法不是摆设，作为企业，要跟员工建立正当的劳动关系，给予员工应当享受的福利待遇。 2.良好的工作环境 工作环境不仅仅是物理的照明条件、办公设备等，更重要的是企业所提供的工作氛围。

一个积极、乐观、向上的工作团队与一个勾心斗角、尔虞我诈的工作 团队对员工的新引力一目了然。 3.与员工积极的互动 员工关系即人的关系，解决人与人之间的关系，最直接的方式是互动。但我个人认为，定期面谈，在一定程度上也许会给员工造成心理压力。不妨采取不记名方式，让员工表达出对企业的看法，如果企业岗位工作强度大员工压力大，可以考虑成立聊天室，帮助员工舒缓情绪。

4.离职管理 员工离职的原因有两种，一是员工自身的问题，二是企业给员工造成的问题。 离职面谈在这种情况下，显得很重要。通过面谈，可以在一定程度上了解到员工的想法。如果是员工自身的问题，譬如员工个人发展、员工个人健康，企业可以考虑能否为其提供帮助，这样能够增加员工对企业的认同，当然前提是该员工值得挽留。如果是企业给员工造成的，就需要分析企业本身是否真的存在问题。一个员工的离职有可能会产生群体效应，因此在一个员工提出离职的时候，就需要追根究底，从根本是阻止离职的群体效应发生，在一定程度上也能减轻招聘压力。 三、总结 招聘管理与员工关系管理属于两个模块，但是中间又存在着联系。招聘的员工不合适，有可能带坏整个企业风气，员工关系处理不得当，造成大面积员工离职，给招聘也增加了难

度。因此每个模块都需要认真对待，不然有可能发展为多米诺骨牌，一个倒倒一片。 以上是本人对招聘管理与员工关系管理的理解，本人资历尚浅，想法观点不成熟，工作经历不丰富，个人理解与实际操作有脱节的地方请谅解。请各位领导批评指正，谢谢。篇二：

综合-招聘及员工关系管理岗 招聘及员工关系管理岗位说明书 篇三：【员工关系岗】年度工作总结 员工关系工作

2014年工作总结及2015年工作计划

目录 第一部分：年度工作综述 ............................................................................................................... 3 第二部分：具体工作总结 ............................................................................................................... 3 一、劳动关系管理 ........................................................................................................................... 3 二、社会保险、员工意外伤害险 ................................................................................................... 4 三、劳动年检 ................................................................................................................................... 6 四、员工关怀与沟通 ....................................................................................................................... 6 五、员工入离职管理 ....................................................................................................................... 7 六、调薪转正的管理 ....................................................................................................................... 7 七、分公司用友，oa的指导及审批 .............................................................................................. 7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 ............................................................................... 8 第四部分：2015年度工作思路 ...................................................................................................... 8 （一）劳动关系管理 ....................................................................................................................... 9 （二）员工沟通 ............................................................................................................................... 9 （三）员工关怀 ............................................................................................................................... 9 （四）员工满意度改进措施的落实 ............................................................................................... 9 第五部分：结语 .............................................................................

................................................ 10 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻

和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。 根据中心工作的安排，2014年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2014年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

第二部分：具体工作总结

本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理

（一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务

合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。 （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工 关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等

一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到100%。 针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订，在职员工劳动

合同签订率达到100%，并全部用友上线。 对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工签订劳务合同，并要求分公

司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责部门为营运中心。 二、社会保险、员工意外伤害险 （一）社会保险的缴纳 自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病

有所医，免除了后顾之忧。 2014年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 2014分公司社保缴纳需通过oa报审，并严格按照年初制定的预算进行审核，如遇特殊

情况先进行情况了解再作审批。 针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过50周岁，男性超过60周岁并年龄在65岁以内的员工，为规避用工风险，公司强制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作

的推进由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。 （二）各种社保事件处理 1、劳资纠纷： 本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为： 分宜客肥刘华英医疗保险报销； 分宜员工易

黎明医疗期工资及补偿； 总部试用期员工离职纠纷； 景德镇员工试用期辞退要求经济补偿； 芦溪工伤；篇四：hr必修课--员工关系管理学

-hr猫猫 hr经理人必修

《员工关系管理学》9讲 第一章

员工关系管理概述 开篇案例

第一节 员工关系的概念 一、员工关系的含义

二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系 三、员工关系的内容 四、员工关系的特点

第二节 冲突与合作：员工关系的实质 一、员工关系的本质 二、为什么选择合作

三、为什么选择冲突 四、冲突合作的表现方式

五、员工关系的价值取向：一元论与多元论 第三节 员工关系的外部环境 案例分析

存在事实劳动关系 合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换ceo，等新的ceo来了再说吧。”人事经理给

了他这样一个答复。半个 月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新ceo终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，

以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？ 分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换ceo为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。 第一章 员工关系管理概述 第一节 员工关系的概念 重点概念：员工关系 一、员工关系的含义 员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好

的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，

亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。 员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员

工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。 企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标。狭义上讲，主要指企业与员工之间的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持企业目标实现。员工关系具有密切性、稳定性、可控性