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度等。本次调查采取分层随机抽样的方法，共发放调查问卷150份，回收144份,其中一般员工111份，管理人员33份，无效问卷9份,全部为一般员工的问卷；有效问卷135份, 有效率为93.75%，其中一般员工有效率为91.89%，管理人员有效率为100%，具有一定的说明性以及很好的代表性。 2．重点访谈
根据公司的组织结构情况，选取不同层级、不同部门的员工进行访谈。访谈对象主要包括董事长、行政总监、总工程师、财务部部长、销售部部长、生产部部长、人力资源管理员、供应部员工、制造车间员工、工装部员工、研发部员工、销售部员工、财务部员工等各层次各部门人员近50人。在访谈过程中，被采访人员基本能够实事求是地表达自己对于现行薪酬制度的态度、看法，提供了大量有效信息。 3．其他方法
在对公司薪酬管理信息收集的基础上，对公司相关信息进行了调查和了解，如绩效考评制度，工作分析状况与岗位评价方法。并对薪酬进行了市场调查和员工满意度调查，多方面收集信息。
（三）YZNS公司薪酬管理现状和主要问题分析
薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。根据调查分析，本文认为YZNS公司的薪酬管理具有一些优点，也存在许多不足，优缺点分析见表1：
表1 薪酬管理优缺点一览表
项 目 具 体 表 现 对高层管理者实行年薪制，具有长期激励作用 薪酬整体水平较高于本地区的平均水平 实施人性化管理 优 点 重视人才 注重员工满意度 薪酬结构合理 部分岗位薪酬偏低，导致不满 缺 点 部分岗位薪酬偏高，导致不满 - 6 -
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薪酬差距较大且加薪较难 缺乏薪酬管理方面的宣传 没有建立医疗保险 没有进行职业生涯规划 公司地处乡镇，与市区企业同等薪酬也无法吸引高素质人才引 具体来说公司薪酬管理存在以下几方面的问题： 1．薪酬缺乏激励性
通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结构如表2所示： 表2 员工满意度调查
对象 百分比（%） 满意度 满意 基本满意 不确定 不太满意 极不满意 14 13 22 38 13 24 28 28 14 6 13 21 31 25 10 44 17 29 5 5 一线员工 一般管理人员 技术人员 高层管理人员 从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示：
表3 薪酬的激励性调查
变量类型 非常强的激励 较强的激励 不确定 激励性不够 非常差 频数（人） 2 15 40 60 18 百分数（%） 1.48 11.11 29.63 44.44 13.33 累计百分数（%） 1.48 12.59 42.22 86.66 100 从表3可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）
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=效价（V）×期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。
薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，调查结果统计情况见表4。
表4 员工离职与薪酬管理的关联调查
变量类型 直接导致 有一定相关 不确定 没有关系 绝对无关 频数（人） 1 18 11 2 1 百分比（%） 3.03 54.54 33.33 6.06 3.03 累计百分比（%） 3.03 57.57 90.90 96.96 100 2．薪酬缺乏科学性
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。 3．薪酬缺乏全面型
广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。YZNS公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。 4．薪酬缺乏公平性
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（1） 结果不公平
很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表5所示：
表5 员工认为自身付出与所获回报的关系调查
变量类型 值得 没办法 不值得 频数（人） 71 23 41 百分比（%） 52.6 17 30.4 从表5可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。 （2）程序不公平
现代企业研究发现，程序的公平性也影响员工对组织的承诺、对上级的信心和员工离职的意图，YZNS公司忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注。公司认为只要使员工得到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了程序的公开。 5．薪酬缺乏及时性
YZNS公司的薪酬发放形式是年末结帐，每月工资不进行结清，全部由公司代管，员工在需要开销时可以去财务部支取不超过本人帐户余额的数目。这种薪酬发放方式不够透明，会引起员工的疑惑，导致满意度降低。管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调查结果统计见表6。
表6 薪酬支付准确性和及时性的评价
变量类型 非常准确和及时 基本准确和及时 不确定 不够准确和及时 经常拖欠 频数（人） 0 8 8 11 6 - 9 -
百分比（%） 0 24.24 24.24 33.33 18.19 累计百分比（%） 0 24.20 48.48 81.81 100 扬州大学本科生毕业论文
由上表可见，认为YZNS公司能够及时准确支付薪酬的员工仅占24.24%，相比较有51.52%的员工认为公司的不能及时准确的支付工资。
三、YZNS公司薪酬管理问题的主要原因分析
通过上述分析，公司现有薪酬管理存在一些问题，究其原因，主要包括以下几点：
（一）历史沿革原因
YZNS公司是一家民营企业，企业主具有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主要工作。长期以来，主要的政策一直是个体决策制，个人主观判断程度高。在创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。在实际工作中，员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。
（二）组织管理原因
组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。
（三）领导者观念原因
1.薪酬管理缺乏人力资本观念
YZNS公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发
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