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培训与开发理论及技术
第一章 组织中的人力资源开发( ＨＲＤ) 第一节 人力资开发( ＨＲＤ) 内涵的界定
人力资源开发是指由组织设计的, 旨在给其成员提供学习必要技能的机会, 以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会( ASTD) 资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明: 人力资源开发是综合运用培训与开发、 职业开发和组织发展来提供个人、 团队以及整个组织的绩效的活动。
一、
培训与开发
1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、 技能、 动机、 态度和行为, 所做的有计划的、 系统性的各种努力, 经过这些努力能够有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2. 培训——当前的工作; 开发——未来的工作 3. 培训与开发活动:
( 1) 新员工的入职培训: 是指新员工学习组织重要的价值观和行为规范, 学习如何建立工作关系, 以及学习如何再岗位上行使职责的过程。
( 2) 管理技能开发: 是针对管理者进行的一项培训开发, 其目的是为了让管理者能够适应组织所面正确变化多端的环境, 不断提升自身的管理技能和能力, 帮助组织实现可持续发展。
( 3) 对员工的业务培训: 是把范围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。 二、 职业开发
1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。 2. 职业开发包含两个过程: 职业规划和职业管理
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职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性, 个人经过评价自己的技术能力, 了解自己的兴趣、 价值观、 机会等因素, 从而选择合适的职业生涯发展目标, 建立起一个比较现实的职业规划方案, 并努力去实现它。 职业管理: 更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用, 即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。 3. 职业开发的作用
( 1) 把个人发展需要与组织发展需要联系在一起, 形成人力资源开发的合力。
( 2) 在双赢中让员工个人获得适应性发展 ( 3) 留住更对人才。 三、 组织发展
1. 简称OD, 指的是为了改进组织效率, 解决组织中存在的问题, 并达成组织的目标, 根据组织内外环境的变化, 有计划地改进和更新企业组织的过程。即强调宏观的( 提高组织的有效性) 也强调微观的( 个人、 小群体以及团队的改进) 组织变革。 2. 特点
( 1) 组织发展应具有长期性, 它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题; ( 2) 应该得到组织高层管理人员的支持; ( 3) 主要经过培训来实现变革;
( 4) 鼓励员工参与并发现问题, 寻求解决问题的方法, 挑选合适的方案, 确认变革对象, 贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。 3. 组织发展成功的条件
( 1) 组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性, 而且高层管理者们并不强烈地反对变革;
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( 2) 这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发; ( 3) 组织管理者愿意进行一种长期的改进;
( 4) 管理者与员工都愿意以一种开放的心态来对待内外部顾问提出的关于组织发展的改进建议;
( 5) 组织中存在一定的信任与合作;
( 6) 高级管理者愿意提供必要的资源, 以支持组织内部或外部专家的行动。
由此可见, 人力资源开发所行使的上述几个方面的职能各有侧重, 培训和开发主要是确保个人具备能够完成当前或未来工作的核心专长与技能; 职业开发主要是确保个人的发展规划、 目标与组织的目标相匹配; 组织发展则关注的是团队和组织, 倡导在团队内部和各团队之间进行变革和创新, 从而达到提高组织绩效的目的。
第二节 人力资源开发与组织核心竞争力 一、
什么是企业的核心竞争力?
企业的核心竞争力是指能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、 技能、 技术的组合。简单地说, 就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的能力。核心竞争力主要包括核心技术能力、 组织协调能力、 对外影响能力和应变能力, 其本质内涵是让消费者得到真正好于、 高于竞争对手的不可替代的价值、 产品、 服务和文化。 二、 人力资源开发与企业核心竞争力的关系
随着知识经济时代的来临, 人力资源对于促进经济增长的贡献突出, 已经成为企业取得竞争优势的最主要来源, 在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此, 企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、 经验、 技能等”软”资本。员工的技术、 知识、 能力以及同顾客间的相互关系, 会创造出一种核心竞争力, 这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。
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我们能够发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源, 人力资源开发的战略管理职能主要就体现为经过开发员工的核心专业与技能, 以及培养员工的组织承诺感和组织认同感, 帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。
三、 组织为何要重视人力资源开发工作? 1.企业的竞争是员工素质与能力的竞争
2. 高新技术产业就业机会的增加, 新技术的不断应用使再培训的需求增加 3. 企业组织结构的变化, 要求赋予员工更大的责任, 因而需要更多技能的培训与开发
4. 培训与开发的投入能够提高员工的忠诚度和满意度 5. 高额的培训资源回报率
第三节 人力资源开发专业人员面临的挑战
一、
人力资源开发专业人员所面临的挑战
1. 人力资源管理外包所带来的挑战
人力资源管理外包, 是指企业将原来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理的职能, 以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式。从而使人力资源部门的职能和人员得以精简。
2. 经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战
要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进的培训理念、 技术和方法, 从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨, 这样才能使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员, 从而提升企业在国际市场上的竞争优势。
要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的理论、 技术和方法, 从而使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领
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导者
3. 建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战
所谓学习型组织, 是指企业必须完成个人学习向组织学习的转变, 从而使企业的整体能力和业绩能够得以不断的提升。
人力资源开发专业人员掌握学习型组织建设的原理、 技术和方法。
4. 终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战
要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求。要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、 个性化的培训方案
5. 信息技术对人力资源开发专业人员的挑战
计算机辅助教学技术( CBT) 、 虚拟教学、 网络教学等技术开始逐步运用到现代企业的培训之中, 这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果, 降低培训成本具有十分重要的作用。因此, 这就要求企业的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训, 提高培训的效果。 二、 组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责 1. 高层领导
1) 2) 3) 4) 5)
提供培训与开发的总体政策与程序, 以确保培训工作的有效推行; 提供行政上的监控
提供权利上的保障, 以确保培训管理的权威性 提倡和建立适合培训的企业文化 对培训与开发的理解和支持等。
2. 人力资源部门
1) 2)
中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理;
以专业知识和经验, 支持各个部门进行人员的培训开发工作。包括: 提供
培训与开发理论及技术样本
