▆ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
《人力资源管理》期末考试A卷附参考答案 姓名 专业：行政管理 学号： 更多加微boge30619 学习中心：奥鹏远程教育学习中心（直属） 3、结构化面试 答：结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。 二、简答题：4×10=40 1．简述薪酬的含义及其特点。 答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬主要有以下几个特点①符合国家法律规定;②与国家经济发展水平相适应;③与工作绩效相适应;④形式多元化;⑤体现激励性。 简述职位分类管理的优缺点。 答：职位分类有其固有的优点，但同时，我们也理的非人本化。职位分类管理是以事为中心的，因事设职、因职择人，职位分类是根据职位的工作性质、工作的繁简难易程度、责任的轻重大小以及所需人员资格条件的高低来划分职位等级，因此职位分类管理过分注重职位本身，而忽视了“人”的因素，从而不利于公职人员个人积极性、主动性和创造性的发挥，影响了人的全面发展。随着人本思想的在现代人力资源管理中日趋得以重视，这一非人本化的管理方法必然受到冲击。3.职位分类管理的弱激励性。在职位分类管理中，官等、工资随人的变动而变动，从而使其激励性减弱。4.职位分类管理过分强调量化，缺乏弹性。职位分类较适合专业性、机械性、事务性较强、易于规范化的职位，而对于责任大、需要高度发挥个人主动性和积极性的职位，以及职责范围不 一、名词解释：3×5=15 1、绩效 答：绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。 2、职位 答：它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。 必须看到，这一制度本身仍有其无法回避的缺点，易确定的职位来说，则不太适合。5.职位分类管主要体现在：1.职位分类管理的高成本。职位分类是一项庞大、复杂的系统工程，从计划、组织筹办、到具体实施、完成工作，这期间需要花费大量的人力，物力、财力和时间。因此，职位分类成本高、操作烦琐，不易推行，同时静态的分类难以适应职位结构的不断变化。2.职位分类管理不利于“通才”培养。由于职位分类中职系区分过细，职级设置过死，公职人员的升迁、调动缺乏弹性，非特殊情况一般不进行跨职系调动，导致人员流动不畅，不利于通用性人才的成长。 绩效面谈对员工有哪些作用？ ▆ 《人力资源管理》 B 试卷 共2页（第 1 页） 答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆
▆
答：绩效面谈一般包括如下三个作用①发现问题，对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括社会阶层、经A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。 管理者适当的对员工进行绩效辅导。②把握现在，济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围等。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，(3)环境影响环境对个人的职业影响有着直接或从而对员工起到积极的激励作用。③展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。 4、简述组织内部招聘的优缺点。 答：内部招聘的优点有：准确性高、适应较快、激励性强、节约经费和保持组织的稳定性。 其缺点有：制造矛盾、抑制创新、容易引发企业管理层的不团结。 三、论述题：1×20=20 你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。 答：影响个人职业生涯的因素有(1)个人因素个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。(2)社会因素社会因素间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 机会 机会是一种随机出现的、具有偶然性的事物。机会既包括社会各种就业岗位对于一个人展示的随机性的岗位，也包括一个人所在的组织给个人提考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问供的培训机会、发展条件和向上流动的职业情境。题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不机会虽然具有偶然性，但机会对于个人也并非完全是“可遇而不可求”。素质与机会有着一定的联系。大千世界中机会本身是客观存在的，个人的高素质、能动性可能导致寻找到新的发展机会，个人也可能开拓和创造更多机会。 四、案例分析题：1×25=25 【案例】考核因何草草收场? 利，斟酌 了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写▆ 《人力资源管理》 试卷 共2页（第 2 页） 答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆
▆ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■
上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。 问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性? 针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议? 答：A公司的绩效考核方法属于自下而上的绩效考核方法。自下而上的绩效考核具有操作简单、且能较真实地反应一些简单的反应一些问题的特尤其国有企业内，人情关系。1、考核双方缺乏对绩效考核的正确认识：案例中的公司中的各级组织者对考核者的重视程度不够，并且不清楚自己在其中的角色，所以绩效考核也没有发挥其应有要，直接关系到绩效考核的成败。在考核目标设定过程中，考核与被考核者应当充分地沟通，以便取得被考核结果反馈给下属，指出不足之处，以便改进。4、对考核结果的分析和应用对考核成的作用。2、考核内容没有规范，考核标准不明确：绩的结果应当有一定比例控制。在本案例中，就自上而下的绩效考核自发性的特点，考核内容没有一定的规范，使得被考核者所填写的内容五花八门，与企业的总体目标关联不大，从而对整个组织的管理绩效推动作用甚微。另外，考核标准也十分模糊，本案例中，对于如何让算是“出色完成”，如何是“较好完成”一类的标准，人力资源部门都没有做明确的说明。3、考核程序过于简可以设定出色完成的被考核者站总数的5%，较好完成的站20%，一般完成的占50%，基本完成的占20%，没有完成的占5%，以避免考核者充当老好人，人人都评优，致使绩效考核没有实效，绩效考核结果还应当与相应的激励措施相配合使用。 单、缺乏沟通：4、无相应的激励措施：本案例中， 最终的考核结果被放置柜中，并没有奖勤罚懒，没有起到激励士气的作用。可能会导致偷懒者暗自窃喜，而努力着则会对组织者产生怀疑甚至是 质疑。(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题， 你有何建议?1、明确绩效考核的概念是前提。2、 设定与公司目标一直的绩效考核目标：绩效考核尽量量化，以具体的数据来说明，考核标准要明确，做好有据可靠。3、制定以沟通为基础的公开、点，而且，通常员工对“考核”二字都比较敏感，公平、公正的考核程序：绩效考核的程序至关重▆ 《人力资源管理》 B 试卷 共2页（第 3 页） 答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆
福建师范大学2021年2月《人力资源管理》期末考试A卷附参考答案
