关于激励员工的措施的综述
摘 要：随着经济社会的进展，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要资源愈来愈被用人单位重视。而鼓舞作为开发人力资源的重要手段，直截了当关系到人力资源运用的好坏，关系到企业如何在竞争鼓舞的市场中谋求进展，因此，如何鼓舞职员显得尤为重要。 关键词：职员；鼓舞措施
鼓舞一词古已有之，包括双重含义，第一是激发、鼓舞之意；其次是约束、归化之意。企业治理中鼓舞是指组织通过设计一定的行为规范和奖惩措施、提供适当的工作环境、对成绩的认可、授权以及人际关系等系统性组织行为，来激发、引导、约束和归化其成员行为，以有效地实现组织及其成员个人的目标。现将国内一些学者对“如何鼓舞职员”的观点综述如下：
第一种观点认为：
我们应充分运用马克思主义人性论及辩证唯物主义方法论，结合西方的人性论研究成果，对我国职员进行权变鼓舞。对待不同的职员要采取不同的鼓舞的方法。第一，对一般职员的鼓舞。一是要以经济奖励措施为主：应以工资和奖金为要紧内容的经济鼓舞手段为主对一般职员进行鼓舞；同时,要对职员的工作成绩给予认可和赞扬，做到“物质鼓舞”与“精神鼓舞”双管齐下，使职员不但受到高奖酬的外在鼓舞，同时亦激发其自我实现的内在动力。同时，企业还应为职员提供个人进展和晋升的机会，充分激发其工作积极性并不断提高其工作能力。二是组织制度与企业文化约束相结合：通过完善的组织制度明确惩处与奖励措施、规范职员行为，以实现对职员的硬性外在约束；通过建设企业文化，增强职员凝聚力与个人之间的协作性竞争关系，可为职员行为提供内在动力的柔性外在约束。三是注意运用公平理论与期望理论：要求组织公平实施奖惩， 制度面前人人平等， 并做到实施过程公布化与民主化。此外，鼓舞应逐步增加，一是为了做到与过去对比的公平，二是因为赫兹伯格的双因素理论中，保健因素具有渐增性，或者说一部分鼓舞因素会逐步转化为保健因素，
需对鼓舞因素加以补充。同时，所设立的奖励制度须严格执行，从而使职员对工作成绩及对成绩的奖赏有充分信心。四是要表达职员主人翁精神：最要紧的是建立完善的职工参与治理制度，股份制企业可采纳职员持股的方式加强其参与治理的动力，非公司制国有企业原有的职工代表大会制度应加以健全，如实行职工代表进人厂务会，不离岗参与治理等提高积极性的措施。其次，是对治理人员的鼓舞。对治理人员的鼓舞第一是晋升鼓舞，要求企业建立一套健全的晋升机制和治理人才培训制度。然后是进行责、权对等的授权，其中权益是展开治理所必需，并能满足治理人员之权益需要；而责任是对其行为的约束，是第二层意义的鼓舞。再者是多元化的经济酬劳。治理人员的要紧经济酬劳应与治理绩效挂钩，因此，多元化的经济酬劳能够分为差不多薪金和正常福利、短、中、长期奖励及专门福利三大方面。最后，是对群体的鼓舞。对正式群体的鼓舞，可采取以下几种方式：第一，对可比的不同群体进行绩效评比，奖励高效群体，鞭策低效群体；第二，树立和宣传群体榜样以鼓舞其他群体；第三，给绩效好的群体以更多的自主权，以鼓舞其成员。此外，要建设好正式群体的群体结构，包括年龄结构、智力结构、专业结构、性格结构等，以便使群体成员能和谐一致，产生高士气、高效率。对非正式群体的鼓舞，治理者可给予非正式群体的核心人物一定权力，如聘用为班组长、车同主任、部门经理，以加强沟通；同时注重教育和情感联络，促使非正式群体的目标与组织的目标相一致。如此，在实现组织目标的同时也就实现了非正式群体的目标。[1]
第二种观点：
该观点认为，应通过以下几点进行职员的鼓舞。第一，为职员安排的职务要与其性格相匹配：职员的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与职员个性相匹配的工作才能让职员感到中意、舒服。比如说，喜爱稳固、程序化工作的传统型职员适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的职员则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。第二，为每个职员设定具体而恰当的目标：为职员设定一个明确的工作目标， 通常会使职员制造出更高的绩效；目标会使职员产生压力，从而鼓舞他们更加努力地工作；在职员取得时期性成果的时候， 治理者还应当把成果反馈给职员；反馈能够使职员明白自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成时期性
目标之后进一步提高他们的目标。第三，对完成了既定目标的职员进行奖励：假如职员完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为，这称为行为强化。治理者就应当对完成了既定目标的职员进行奖赏，以强化他的进步行为。同时治理者应当想方法增加奖励的透亮度，比如，对受嘉奖的职员进行公示。第四，应针对不同的职员进行不同的奖励：人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，职员就会转向其他需求。由于每个职员的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有成效。治理者应当针对职员的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的职员可能期望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而期望有自由的休假时刻。第四，奖励机制一定要公平：治理者在设计薪酬体系的时候，职员的体会、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评判，只有公平的奖励机制才能激发职员的工作热情。[2]
第三种观点：
该观点认为，尊重知识、尊重人才、依靠人才、培养人才、关怀人才、鼓舞人才必须成为企业领导的共识。关于鼓舞职员，应该做到以下几点。第一，要尊重职员．注重对职员的感情投资。现代社会学的研究说明，一个群体的内聚力有三种高低不同的层次：第一是情感关系，第二是人们价值观念的一致性，第三是群体目标内化为个人自觉意识与动机的程度。每个人都有他自己的威严和价值，也有不同的技能和才华。情感关系是一种最差不多的人际关系，治理者若能尊重职员，注重感情投资，与被治理者形成一种亲热无问、彼此依靠、相互信任的关系，为提高生产效率和企业进展打下良好的基础。第二，培养职员，加强对职员的连续教育。在企业经营进展过程中，抓好对职员能力的培养和连续教育，塑造自己门类齐全的高层次人才，调动和发挥职员创新积极性，应放在头等重要的位置，这也将是提升企业竞争力的全然所在。企业要树立长远的对职工教育、培训的战略思想，形成一套科学的教育培训打算，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出硬性规定，鼓舞职工增长知识和技能。第三，制度创新，建立透亮、公平、民主、科学的决策机制和科学的治理制度。制度创新，不只是建立现代企业制度，还要建立透亮、公平、民主、科学的决策机制和治理制度，树立以人为本的知识治理理念，
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