1帮助员工开展职业生涯规划与开发工作2确定组织发展目标与职业需求规划3开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作4职业生涯发展评估5工作与职业生涯调适6职业生涯发展 8、组织职业生涯发展规划的制订应注意的问题
(1)为员工考虑新的或非传统的职业通道
(2)应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展 (3)为所有员工提供均等就业与发展的机会
(4)注重员工个人发展需要的满足
(5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 (6)确定培训和发展需要的方法 9、员工职业生涯中期的组织管理 (1)提拔晋升，职业通路畅通; (2)安排富有挑战性的工作和新的任务; (3)实施工作轮换; (4)继续教育和培训;
(5)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会; (6)改善工作环境和条件，增加报酬福利;
(7)实施灵活的处理方案。 10、组织职业生涯系统化管理策略
(1) 将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体; (2)加强员工需求与组织需求的有机结合;
(3)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系; (4)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用;
(5)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性; (6)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力;
(7)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广; (8)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析;
(9)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。 第四章
1、企业绩效管理系统的结构设计
(1)绩效指标体系;(2)考评运作体系;(3)结果反馈体系 2、绩效管理系统设计的具体步骤
(1)前期准备;(2)指标体系设计;(3)绩效管理运作体系设计;(4)绩效考评结果反馈体系设计;(5)制定绩效管理制度 3、关键绩效指标体系的设计
(1)战略地图;(2)任务分工矩阵;(3)目标分解鱼骨图;(4)确定关键绩效指标的原则;(5)关键绩效指标的内容;(6)关键绩效指标的分解
4、绩效考评的程序
(1)确定考评指标、考评者和被考评者 (2)确定考评的方式和方法 (3)确定考评的时间 (4)进行考评 (5)计算考评成绩 (6)绩效面谈与申诉 (7)制定绩效计划
5、绩效管理诊断的具体内容
对管理制度的诊断;对绩效管理体系的诊断;对绩效考评指标体系的诊断;对考评全面全过程的诊断;对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断
6、企业实施平衡计分卡的步骤 (1)建立企业愿景与战略
(2)建立平衡计分卡 (3)数据处理
(4)将指标分解到企业、部门和个人
(5)预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合
(6)实施平衡计分卡，根据实施情况，对各期指标进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩
(7)经常采纳员工意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略 第五章
1、基于战略的企业薪酬分配的根本目的:
(1)促进企业可持续发展，解决A现在与将来的矛盾B老员工 新员工的矛盾C个体与团体的矛盾
(2)强化企业的核心价值观:核心价值观决定企业寿命，使企 业战略抉择和是非判断的基点
(3)能够支持企业战略的实施 :价值分配基础是价值创造，价 值分配必须以价值评价为依据，其基本评价点位:外部竞 争性和内部公平性
(4)有利于培育和增强企业的核心能力 (5)有利于营造响应变革和实施变革的文化 2、构建企业薪酬战略的步骤:
(1)评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息: A企业文化与价值观B企业外部环境C社会政治与经济形势D全球化竞争的压力E员工或工会组织的需要F企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响G现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状
(2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 (3)将企业整体薪酬的目标具体化 ，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。 (4)重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
3、影响薪酬战略的因素分析 (1)企业文化和价值观 (2)社会、政治环境和经济形势 (3)来自竞争对手的压力 (4)员工对薪酬制度的期望 (5)工会组织的作用
(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 4、四种不同的企业薪酬策略 (1)跟随型薪酬策略 (2)领先型薪酬策略 (3)滞后型薪酬策略 (4)混合型薪酬策略 第六章
1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定 一、关于劳动合同的订立、内容和期限
,、订立劳动合同法原则:订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之时起建立。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。
3、劳动合同的内容。包括法定条款与约定条款。必备条款主要是:劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。
约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利 待遇及服务期和竞业限制。
4、劳动合同的三种不同的期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限。
5、劳动合同的无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位需付劳动报酬。 (二)关于劳动者的权利和义务 (1)同工同酬的权利
(2)及时获得足额劳动报酬的权利
(3)拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 (4)要求依法支付经济补偿的权利 (5)劳动者的诚信义务 (6)劳动者的守法义务 (三)用人单位的权利和义务
(1)依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定
2011年11月份一级人力资源管理师问答题汇总(新版教材)
