圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 第4章 人力资源规划与人员招募
4.1 复习笔记
1．人事计划
人事计划是确定企业将要为哪些职位补充人员以及如何为其补充人员的过程，涵盖了企业未来的所有职位，从维修员到首席行政执行官都包含在内，是企业战略及人力资源规划过程的组成部分。
管理人员制定人事计划要针对一些前提，与任何周密的计划一样，就是关于未来的一些基本假设，人员预测能生成这种前提。制定人员需求计划通常要做三个方面的预测，即：人员需求、内部候选人供给和外部候选人供给。
2．预测人员需求的几种方法 （1）趋势分析
趋势分析是为了预测未来人员需求而对企业最近几年的雇佣水平进行研究。其目的在于确定会延续到未来的趋势。趋势分析可以提供初步估算，但雇佣水平通常不只由过去的状况决定，其他因素（如销售额和生产率的变化）也影响到人员配置需求。
（2）比率分析
比率分析，是基于以下两种因素之间的比率来进行预测：①某些原因性因素（如销售额）；②所需要的雇员数量（例如销售人员数量）。
与趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变。 （3）散点分析
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圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 散点分析生动地说明两个变量之间的相关性，比如企业业务活动与人员配置水平之间的相关性。如果两者相关，就能预测业务活动的水平，也能够估算出人员需求。
（4）运用计算机预测人员需求
雇主可以利用软件程序来预测人员需求。所需要的典型数据包括生产单位产品所需要的直接劳动工时（衡量生产率的一种方式），以及当前产品系列的3种销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能销售额。以这些数据为基础，一个一般的程序便可以生成公司所需要的各类人员预测数据。
（5）管理人员的判断
无论采取何种预测手段，管理人员的判断都是非常重要的。无论是历史趋势、比率，还是要素关系，都不可能一成不变地延续到未来，因而需要以管理者认为在未来可能会发生变化的那些因素（比如预测的人员流动率或进入新市场的愿望等）为依据，对预测的结果进行修正。
3．内部候选人供给预测的方法 （1）手工式数据库
手工式数据库一般是指公司建立的雇员基本信息数据库，管理人员运用几种简单的手工装置就可以检索雇员资格数据。
（2）人员重置图
人员重置图是内部候选人供给预测的另一种方法，特别适用于企业为最重要职位挑选人员。该图能显示每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作绩效以及可提升的程度。此外，还可以用职位重置卡来代替人员重置图，即为每个职位制作一张卡片，表明可能的替补人员及其当前的工作绩效、提升潜力以及所需的培训等。
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圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 （3）计算机信息系统
企业通常不能用人工方式来追踪数百乃至数千名雇员的资格。大多数企业运用各种现成的软件系统，对这种信息实现了计算机化管理。在许多这样的系统中，人力资源部和雇员本人要输入有关该雇员背景、经验及技能方面的信息，通常运用本企业内部互联网来完成。当管理人员想要找到一个合格的人来填补某个职位空缺时，他可以对那个职位加以描述(比如该职位所要求的教育和技能)。系统对数据库中可能的候选人进行搜索之后，会生成一份合格候选人名单。
4．外部候选人供给预测的方法
（1）市场调查预测方法，是人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。
（2）相关因素预测方法，是通过调查和分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预算未来劳动力市场的发展规律和趋势。
5．人员招募筛选金子塔
人员招募筛选金字塔是一种用来计算为了雇佣一定数量的新雇员，需要吸引多少人来求职的图形工具。如图4-1所示，该公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。根据经验，该公司知道，其发给录用通知的人中只有大约一半的人会就职。同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约为3∶2，发给面试通知的人与实际接受面试的比例大约为4∶3。此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人的比例大约
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圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 为6∶1，也就是说，该企业通过各种活动吸引来的求职者中越有大约1/6的人会得到面试机会。确定这些比例之后，该企业就知道，为了能够邀请200名可能的职位候选人到其办公室来接受面试，它必须要得到1200名求职者。在得到面试通知的这200个人中大约会有150人来接受面试，企业会向这150人中的100人发出录用通知。而在这100人中大约会有50人接受录用。
图4-1 人员招募筛选金字塔
6．招募
招募是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。其目的是形成一个工作候选人的蓄水池，从中以最低的成本选择最合适的员工。包括：根据组织预期成长，分析组织未来人员需求；集中注意力吸引有资格的候选人；确定组织招募和甄选活动的合法性；确定吸引候选人的过程是公平、透明的；确保人员招聘实践能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。
7．内外部招募的优劣势比较 （1）内部招募
优点：组织对候选人的能力有清晰的认识；候选人了解工作要求和组织；奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气；组织仅仅需要在基本水平上雇佣；更少的岗前引导培训，更低的成本。
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圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 缺点：会导致“近亲繁殖”状态；会导致为了提升的“政治性行为”；需要有效的培训和评估系统；可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾。
（2）外部招募
优点：更大的候选人蓄水池；会把新的技能和想法带入组织；比培训内部员工成本低；降低徇私的可能性；激励老员工保持竞争力，发展技能。
缺点：增加与招募和甄选相关的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段；内部的员工可能感到自己被忽视；新的候选人可能并不适合企业文化，增加搜寻成本等。
8．外部招募的渠道与策略选择 组织的外部招募主要有以下几条渠道。 （1）广告招募
通过媒体广告形式向社会公开招募人才是目前运用最为广泛的人员招募方式。组织通过广告形式进行人员招募主要有以下两个关键思考点：
①广告媒体的选择。
一般说来，可采用的广告媒体主要有报纸杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，表4-1比较了部分主要媒体形式的特征。
表4-1 广告媒体优缺点及适用范围比较
类型 优点 标题短小精练。广告报纸 人可灵活选择。发行集中于某一特定的地缺点 容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招适用范围 当你想将招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于 5 / 118
德斯勒《人力资源管理》(第9版)笔记和课后习题详解-第4~7章【圣才出品】
