评估基础 评估过程 绩效改进 在职辅导
五、考核办法
公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。
注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。
出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：
旷工一日 扣10分 迟到一次 扣2分 事假一日 扣2分 病假一日 扣1分 未打卡一次 扣1分
产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准：
大功 加10分 小功 加6分 嘉奖 加3分 大过 扣10分 小过 扣8分 警告 扣6分 通报批评 扣3分
六、奖惩规定
1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：
? 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； ? 业绩突出，为公司带来明显效益者；
? 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者； ? 在某一方面表现突出，足为公司楷模者；
? 其他制度规定应予记功授奖行为。www.magistao.com
记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：
? 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财
不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；
? 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者； ? 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； ? 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；
? 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；
? 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者； ? 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；
? 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； ? 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；
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? 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等； ? 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司
有权起诉；
? 奖惩记录，纳入公司考核内容。 七、考核结果处理
1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。
各等级考核成绩标准：
优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级 一般：不低于65分、 较差：65分以下、有降一级工资的资格 2、晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。
（1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。 （2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。 破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。
破格程序： 部门申报 人事审核 总经理审批 实施
3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者；
3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者； 凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者； 2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。 附表1：职员考核表（非部门经理职员） 附表2：职员考核表（部门经理） 附表3：职员考核调查表 附表4、职员考核总结表
职员考核调查表
部门 学历 职称 出生日期 姓名 到职日期 27
1、你对过去一季度在公司的表现感到 非常满意 还可以 不满意 2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到 非常满意 满意 还可以 不满意 3、你对你目前的工作感到 4、 尚能担当更困难的工作 合适，但希望能担当更困难的工作 正合目前本身能力 能力 稍感不足 5、你对目前的工作量感到 太多 稍多 合适 稍少 太少 6、你对目前的工作环境感到 □很好 □好 □尚可 □差 7、你对目前的工作时间感到 □太长 □稍长 □刚好 □稍少 8、你对目前的待遇感到 □很好 □稍多 □合适 □稍少 □太少 9、你对所担任的职务希望 □继续担任现职 □如可能变更至 部门 □如可能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不合适 10、 你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你？ 过去一个季 度对公司的 贡献 过去建议主管或 员工签字 公司处理情形 年 月 日 *注本表中不够之处，可加附页。
职员考核安排表
（部门经理） 年 月 日 姓名 部门 职称 性别 到职日期 出勤 奖勤 迟到 旷工 娩假 事假 病假 婚假 未打卡 丧假 奖惩 次 次 次 次 次 次 次 - - - - - - - 加扣+ 分 出勤 警 告 小 过 大 过 通报表扬 嘉奖 小功 大功 奖惩 次 次 次 次 次 次 次 自 我 评 估 通报批评 次 - 加 扣 28
最高分数 领善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标 15 导灵活运用部属、顺利达成目标 13 能能领导部属勉强达成目标 11 力 不得部属信任，工作意愿低沉 8 领导方式不佳，常使部属不服或反抗 5 策策划有系统、能力求精进、工作事半功倍 15 划具有策划能力，工作能力求改善 13 能称职、工作尚有表现 11 力 只能做交办事项，不知策划改进 8 缺乏策划能力，须以来他人 5 工工作效率高，具有卓越创意 15 作能胜任工作，效率较标准高 13 绩工作不误期，表现附和要求 11 效 勉强适任工作，无甚表现 8 工作效率低、时有差错 5 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 感 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 5 协善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作 10 调乐意与人协调沟通、顺利达成任务 8 沟尚能与人合作，达成工作要求 7 通 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导10 部属完成任务 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务 8 授尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 7 权欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶5 指有困难 导 不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有3 不服及怨言 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 10 德品性诚实、言行规律 8 言言行尚属正常、无越轨行为 7 行 固执己见、不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 10 本具备成本意识，尚能节省 8 意尚具成本意识，尚能节省 7 识 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评定总分 100 评分人员签章
加扣分 项 — — — + + + 自行评分 初核评分 + 分 考核内容 复核初核评语 评分 复核评语 考核分数 评核等级 29
特殊奖惩 理由 分 数 考核结果 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元
职员考核表
（非部门经理） 年 月 日 姓名 出勤 奖惩 加扣分 出勤 奖惩 加扣分 项 奖勤 + 部门 迟到 旷工 次 次 - - 小 过 次 — 娩假 - 大 过 次 — 职称 事假 次 - 性别 病假 婚假 次 次 - 到职日期 未打卡 丧假 次 次 - - 警 告 次 — 通报表扬 嘉奖 小功 大功 次 次 次 次 + + + + 自行评分 初核评分 通报批评 次 - 加 扣 分 最高分数 专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务 15 业具有相当之专业知识，能顺利完成任务 13 知具有一般之专业知识，能符合职责需要 11 识 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工工作效率高，具有卓越创意 20 作能胜任工作，效率较标准高 17 绩工作不误期，表现附和要求 14 效 勉强适任工作，无甚表现 10 工作效率低、时有差错 7 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 感 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 5 协善于协调，能自动自发与人合作 10 调乐意与人协调、顺利达成任务 8 合尚能与人合作，达成工作要求 7 作 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 工不须督促，能主动自发做事 10 作具有积极性，能自觉地完成任务 8 态基本上能积极工作 7 度 对工作不太热心 5 消极应付 3 发学识、涵养俱优，极具发展潜力 10 展具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 8
考核内容 复核初核评语 评分 复核评语 30
一套完整的人力资源管理制度 - 图文
