部门经理关键业绩指标集

部门经理关键业绩指标集

北京销售部KPI组成表 序指标名称 号 1 2 部门毛利 销售计划预测准确率 考核 周期 一年 季度 指标诠释 反应公司总体经营能力 反应对市场需求预测能力 考核标准 见年薪管理办法 100 权重 硬指标 20% 计算方法 营业收入-营业成本 实际销售量总量/计划销售量 A类专卖店数量/总专卖店数量 信息 来源 财务部 北京销售部 北京销售部 北京销售部 财务部 考核目的 设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。 设立此指标的目的是为了强化各级管理人员的计划性、预测性，加强公司的目标管理。 设立此指标的目的是为了提升经销商的质量，加强企业的前线作战能力。 牵引公司从市场源头开始优化商品结构，提升商品的获利能力。 促进市场营销策略的有效性 3 经销商质量 季度 反应公司品牌形象质量 反应公司品牌力量以及市场占有能力 公司在市场销售过程中投入和产出的效益关系。 100 10% 4 5 品类商品销售份额 销售费用率 季度 季度 100 100 15% 15% 品类商品的销售收入/总销售收入 销售费用/销售收入

北京销售部KMO组成表 序指标名称 号 1 2 3 团队建设 领导能力 合作满意度 考核 周期 季度 季度 季度 指标诠释 授权与指导、人才培养、考核公正性 目标管理 考核标准 100 100 100 权重 10% 20% 10% 计算方法 见软指标评分表 见软指标评分表 见软指标评分表 信息 来源 360度评价结果 360度评价结果 360度评价结果 考核目的 保证内部员工工作效率 提升内部员工工作技能 加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性 加强部门间配合 协作能力、服务质量、工作态度 KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表 1

渠道部KPI组成表 序指标名称 号 1 2 部门毛利 销售计划预测准确率 考核周期 一年 季度 指标诠释 反应公司总体经营能力 反应对市场需求预测能力 反应公司品牌形象质量 反应公司品牌力量以及市场占有能力 公司在市场销售过程中投入和产出的效益关系。 考核标准 见年薪管理办法 100 权重 硬指标 20% 计算方法 营业收入-营业成本 实际销售量总量/计划销售量 信息来源 财务部 渠道部 考核目的 设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。 设立此指标的目的是为了强化各级管理人员的计划性、预测性，加强公司的目标管理。 设立此指标的目的是为了提升经销商的质量，加强企业的前线作战能力。 牵引公司从市场源头开始优化商品结构，提升商品的获利能力。 促进市场营销策略的有效性 3 经销商质量 季度 100 10% A类专卖店数量/总专卖店数量 品类商品的销售收入/总销售收入 销售费用/销售收入 渠道部 4 5 品类商品销售份额 销售费用率 季度 季度 100 100 15% 15% 北京销售部 财务部 注：计算方法中有具体量化指标的以该职位量化指标测算。

渠道部KMO组成表 序考核周指标名称 指标诠释 考核标准 号 期 1 2 3 团队建设 领导能力 合作满意度 季度 季度 季度 授权与指导、人才培养、考核公正性 目标管理 100 100 100 权重 10% 15% 15% 计算方法 见软指标评分表 见软指标评分表 见软指标评分表 信息来源 360度评价结果 360度评价结果 360度评价结果 考核目的 保证内部员工工作效率 提升内部员工工作技能 加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性 加强部门间配合 协作能力、服务质量、工作态度 KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表 1

总经理办公室KPI组成表 序指标名称 号 1 2 3 公司总体利润总额 培训体系健全性 组织员工调配及时性 考核 周期 一年 季度 季度 指标诠释 反应公司总体经营能力 建立健全培训体系 反映了组织对人力资源战略实施的统筹性，提高岗位适配度。 包括：活动执行、文件流转、设备管理、公司安全管理、网络技术、信息统计、制度健全等 规范公司法律操作程序，健全正常经营法律体系。 反映了公司行政管理的水平，最终体现为公司对成本的控制能力。 考核标准 见年薪管理办法 100 100 权重 硬指标 10% 10% 计算方法 营业收入-成本费用 信息来源 财务部 总经理办公室 总经理办公室 考核目的 设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。 提高组织专业化程度、使组织效率得以改善 提高人员配置的速度，增强工作的计划性，降低人力成本。 保证对公司整体运行方面的支持效果 降低由于法律失误造成不必要的损失。 加强公司内部成本控制 主管总经理助理直接打分 人员供给数量/人员需求数量 4 行政事务差错率 季度 100 20% 出现一次差错扣5分 总经理办公室 总经理办公室 财务部 5 6 法律风险控制 行政费用控制率 季度 季度 100 100 10% 10% 出现一次扣10分 实际费用/计划费用

总经理办公室KMO组成表 序考核 指标名称 号 周期 1 2 3 团队建设 领导能力 合作满意度 季度 季度 季度 指标诠释 授权与指导、人才规划、人才培养、考核公正性 目标管理 考核标准 100 100 100 权重 10% 20% 10% 计算方法 见软指标评分表 见软指标评分表 见软指标评分表 信息来源 360度评价结果 360度评价结果 360度评价结果 考核目的 保证内部员工工作效率提升内部员工工作技能 加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性 加强部门间配合 协作能力、服务质量、工作态度 KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表 1

财务部KPI组成表 序指标名称 号 1 2 3 4 5 公司总体利润总额 应收账款回收率 结算及时性 资金利用率 成本预算 考核 周期 一年 季度 季度 季度 季度 指标诠释 反应公司总体经营能力 反映了公司真正实现销售、实现价值的程度 反映公司财务结算方面的能力 反映公司资金利用情况 反映公司财务规划、策略、执行等方面的能力 反映公司财务规划、策略、执行等方面的能力 考核标准 见年薪管理办法 100 100 100 100 权重 硬指标 15% 10% 20% 5% 计算方法 营业收入-成本费用 销售收入净额/平均应收帐款余额 信息来源 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 考核目的 设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。 设立此项指标是为了牵引公司在关注公司扩张成长的同时，要注重公司成长的质量，关注价值真正意义上的实现，关注资本周转的意义。 设立此项指标是为了不断提高财务部门结算工作效率 设立此项指标是为了不断提高资金利用水平 促进公司整体成本意识，不断提高公司资金利用率 促进财务部门对法律法规的熟知与运用程度，对策略和政策的执行力 主管财务总监直接打分 速动比、资产弹性 实际支出/成本预算 6 税赋筹划 季度 100 10% 主管财务总监直接打分 财务部

财务部KMO组成表 序指标名称 号 1 2 3 团队建设 领导能力 合作满意度 考核 周期 季度 季度 季度 指标诠释 授权与指导、人才规划、人才培养、考核公正性 目标管理 考核标准 100 100 100 权重 10% 15% 15% 计算方法 见软指标评分表 见软指标评分表 见软指标评分表 信息来源 360度评价结果 360度评价结果 360度评价结果 考核目的 保证内部员工工作效率提升内部员工工作技能 加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性 加强部门间配合 协作能力、服务质量、工作态度 KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表 1

客服中心KPI组成表 序指标名称 号 1 公司总体利润总额 考核周期 一年 指标诠释 反应公司总体经营能力 考核标准 见年薪管理办法 权重 硬指标 计算方法 营业收入-成本费用 信息来源 财务部 考核目的 设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。 2 3 4 满意度调查报告 客户投诉处理能力 培训计划完成率 季度 季度 季度 反应公司对客户、经销商、供应商、各方关系的满意度及改进措施 反应公司对客户服务的质量 反应公司对经销商的培训能力 100 100 100 20% 20% 20% 及时、准确、完备 （主管总经理助理直接评分） 达成满意数量/投诉数量 A：计划培训数量/实际完成数量（占50%权重） B：培训满意度（占50%权重） 客服部 客服部 客服部 了解客户对品牌满意状况 提高客户服务能力 提高经销商人员队伍素质

客服部KMO组成表 序指标名称 号 1 团队建设 考核周期 季度 指标诠释 授权与指导、人才规划、人才培养、考核公正性 目标管理 考核标准 100 权重 10% 计算方法 见软指标评分表 信息来源 360度评价结果 360度评价结果 360度评价结果 考核目的 保证内部员工工作效率提升内部员工工作技能 加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性 加强部门间配合 2 3 领导能力 合作满意度 季度 季度 100 100 20% 10% 见软指标评分表 见软指标评分表 协作能力、服务质量、工作态度 KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表

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