无领导小组讨论面试法案例（题目）设计
提要 无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，其有效性直接影响施测的信度和效度。在影响无领导小组讨论有效性的因素中，题目的设计是十分重要的。但是，以往的重点基本集中在无领导小组讨论的实施、评分方面，题目的设计成为最容易被忽视的问题。本文结合设计无领导小组讨论题目的实践经验，重点对无领导小组讨论题目的设计原则和具体设计过程等进行分析和说明，试图为理论和实际工作者提供一点参考。 一、无领导小组讨论概述
无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心技术。无领导小组讨论最早起源于二战时期，目前国外在选拔管理人才中使用该测评技术已达到了59%。近年来，我国一些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。 无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。具体来讲，由一组被测评者（一般5～7人为宜）组成一个临时工作小组，通过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者，对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也不指定每个被测评者应坐的位置，而是让所有的被测评者自行安排组织。评价者只是通过观察每个被测评者的表现，给每个被测评者的各个要素评分，从而对被测评者的能力、素质水平做出判断。这就是“无领导小组讨论”名称的由来。
无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用。和其他测评方法相比，无领导小组讨论主要具有以下两个方面的优势：
测评的仿真模拟性高。无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论决策的方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。虽然说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被测评者如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被测评者具备的综合分析能力、组织协调能力、说服力等显在和潜在的领导者素质。在实际生活中，这些人也往往能脱颖而出。
测评的真实性。在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种方式：小组作业和个人作业。在个人作业中，测验要求被测评者独立完成任务。在小组作业中，被测评者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要每位被测评者的密切协作。结构化面试、文件筐等属于个人作业，无领导小组讨论则属于小组作业。这两种方式都各有利弊。就无领导小组讨论这种小组作业的测评方式来说，由于需要每个人参与讨论，被测评者之间存在直接互动性，所以被测评者很难刻意掩饰自己的特点，能更加充分地暴露自己，评价者可以更加真实地对他们进行评价。比如，在结构化面试中考察被测评者的组织协调能力，被测评者可以提及组织协调的思路和方案，而对于实际组织协调中
的内容、阻碍则可以略过和简化，组织协调的风格甚至可以表现出与实际相反的一面。而在无领导小组讨论中，被测评者将真实地展现自己的特点：有人反对将如何说服，大家对自己的意见置之不理将采取何种策略，协调大家时表现专制还是民主??这些特点都很难回避和掩饰，评价者将观察到被测评者更加真实的一面，从而保证评价的效度和信度。
二、题目设计原则
无领导小组讨论具有测评的仿真模拟性高和真实性这两大优势，但是无领导小组讨论也有一些劣势。包括：对题目的要求很高、评价具有主观性、对评价者的素质要求很高、不同组的被测评者不具有可比性等。其中，题目设计是整个无领导小组讨论实施和评价的核心部分，是无领导小组讨论有效性的保证。题目的好坏，直接影响着测评的结果。好的题目，能够使情境的模拟性更高，讨论过程更加热烈，使被测评者更真实地表现自己，也更加充分地展现出自己，评价者可以更加全面地对被测评者进行判断和评价。笔者从讨论主题和角色分工出发，对无领导小组讨论题目设计的原则进行了总结。 （一）讨论主题与题目设计。无领导小组讨论这种测试方式，重在“讨论”，通过讨论，来观察和评价被测评者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐述、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程。
参与无领导小组讨论的被测评者是根据所提供的讨论主题展开讨论的。对于讨论主题，每位讨论者都必须表明自己的观点，并试图说服同组讨论者，使其赞同自己的观点，最后达成一致性意见。这样便会容易产生互相争执的情况，使被测评者充分暴露自己，便于评价者对被测评者进行考察、打分和评价。因此，在设计题目时，一个首要和重要的任务就是选取合适的主题。无领导小组讨论的主题要确保各位被测评者能够“适度争论”。否则，就很容易出现下述三种情况。
第一种情况，在无领导小组讨论中有人夸夸其谈，有人觉得无从下“口”，沉默不言。一方面，评价者很难从发言很少的被测评者中获取很多信息，造成评价困难；另一方面，也很容易使评价者较多关注发言多的被测评者，产生“晕轮效应”，对他们打分很高，从而使评价失去公平，影响其信度和效度。
第二种情况，在无领导小组讨论中被测评者没有多少争论，很快就达成了一致性意见。被测评者没有充分展现自己，评价者能获取的信息量就太少，评论时就产生了很大的困难。
这两种情况都是因为选取主题没有很好地体现“适度争论”原则。“适度争论”原则有两种表现：“有话可讲”和“讨论激烈”。首先，讨论主题要确保各位被测评者都能发言，也就是“有话可讲”，这样才能使被测评者都能展现自己，评价者才有评分的依据；其次，讨论主题要能引起“讨论激烈”，这样被测评者才可以更加充分地展现自己，评价者才能有更多机会全面观察被测评者。
在具体设计时，要保证所选题目一题多义，一题多解，难度适中。首先，在对讨论题目的分析和判断中，均应有几种可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让被测评者的主观能动性得以充分发挥，讨论之中仁者见仁，智者见智。其次，论题的结论不能过于简单，否则会形成“天花板效应”；也不能过于困难，否则会形成“地板效应”。讨论题一定要难度适中，以促使被测评者必须经过周密分析和仔细推敲，才能理出头绪，进行争辩，说服别人，最终使能力强者崭露头角，从而从“无领导”状态下
产生出能操纵讨论的真正“领导者”，使不同被测评者的不同水平和特点真正自然而然地表现出来。
需要提及的是，讨论主题最好在内容上与拟任岗位相适应，是一个独立的、高度逼真的、与实际工作有关的问题，即要求讨论主题的现实性和典型性都要好，以达到最大限度的情境模拟。这样不但能够检测被测评者对本职岗位了解的程度，而且能够检测被测评者从事拟任岗位的胜任度和适合度。例如，在招聘人力资源部经理时，无领导小组讨论以“离职原因”为主题，不仅能观测到被测评者的一般领导能力，还能考查被测评者对人力资源理解的深入性。当然，目前对这一点尚无统一的定论。讨论主题也可以选择与拟任岗位无关，而通过其他方式，如笔试来考察被测评者的专业知识，来评价被测评者对本职岗位的了解程度，与拟任岗位的胜任程度。
（二）角色分工与题目设计。对于定角色的无领导小组讨论，题目本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成被测评者之间有等级或优劣的感觉。只有被测评者的地位平等了，被测评者才能有发挥自己才能和潜能的同等机会，被测评者之间才能有可比性。
这看似容易，但要保证条件的基本公平，确实有一定难度。如，笔者在一次设计题目的过程中，给被测评者安排的角色是班级干部，有组织委员、学习委员、体育委员、宣传委员、文娱委员和团支书。在试测时笔者发现，讨论过程中被测评者有意识地向团支书“请示”，有将团支书推向领导的倾向，实际上这就是由角色所带来的不平等现象。因此，在修改试题时，笔者将团支书的角色改为生活委员。在设计无领导小组讨论题目时，不仅要注意角色本身的公平性，还要注意使各角色的条件最大限度地保持平等。公平性对测评的结果影响很大，也很容易降低信、效度，需要引起高度的重视。 总体来讲，无领导小组讨论的题目设计关键在于两大原则。第一，选取主题要能够“适度争论”；第二，具有公平性。在无领导小组讨论的题目设计中，要紧紧围绕这两大原则，方能设计出好题目。 三、题目类型与具体设计过程
无领导小组讨论的题目基本分为五种类型。每种类型的题目都有自己的特点，对题目的要求也有区别。在遵循两大原则的基础上，题目设计时要注意不同题目类型的特点。 （一）开放式问题。所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。主要考查被测评者在思考问题时是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新的观点和见解。这类题型比较容易设计，在技术上比较容易把握，例如：“你认为什么样的领导是好领导？”
（二）两难问题。所谓两难问题，是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。设计题目时，尤其要注意使两种答案保持均衡，以保证公平性。否则，很容易出现被测评者没有过多争论，“一面倒”倾向于某个答案的情况。例如：“你认为什么样的领导是好领导，以工作为取向的领导还是以人为取向的领导？”
（三）多项选择问题。此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的集中或对备选答案的重要性进行排序。主要考察被测评者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。设计此类问题要比开放性问题和两难问题有难度。设计题目时，备选答案要尽可能合理、周全，答案之间是并列的关系。比如，一个优秀的领导者身上拥有很多可
贵的素质。比如，具备行业内的丰富知识，充满热情，关心和信任下属，宽广的胸怀，善于控制自己的情绪，执行力强，富有创造精神，敢于承担责任，高度的成就动机，高人一筹的智力，敏锐的决策能力，具备战略眼光，较强的说服力，有效授权。请从以上众多素质中选出最重要的三个素质。
（四）操作性问题。所谓操作性问题，是给被测评者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，完成一个给定的任务。主要考察被测评者的操作性、主动性、合作能力以及在一个实际操作任务中所充当的角色。此类问题，在考察被测评者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度也要大一些，但考察语言方面的能力则较少，同时评价者必须很好地准备所能用到的一切材料，对题目的要求很高。在设计题目时，要注意给被测评者的任务必须是需要团队合作的任务，完成任务的方式必须多样化。例如：给被测评者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔模型，并给铁塔命名。
（五）资源争夺问题。资源争夺问题适用于定角色的无领导小组讨论。是让处于平等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起被测评者的充分辩论，也有利于评价者对被测评者进行评价。但是对讨论题的要求很高，设计题目时需要进行复杂的构思。在设计时，首先，要构想出一个完整的方案，使被测评者围绕这个方案进行资源分配；其次，要考虑到被测评者在方案中所担任的角色；最后，要保证角色平等以及其他各条件的均衡性。例如，让被测评者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。 四、题目设计流程
一个典型的无领导小组讨论题目的设计过程应该包含工作分析、确定题目类型、编写讨论题目、送请专家评审，然后进行“试测—检验效果”的循环过程，最后得以成稿。（图1）
工作分析是编制无领导小组讨论题目的基础。通过工作分析，可以了解拟任岗位的情况以及对所需工作人员的具体要求。根据这些具体要求，确定无领导小组讨论所需要测评的要素。
由于无领导小组讨论题目的类型在测评能力方面各有侧重点，因此，需要结合已确定的测评要素和各类型题目的特点，选择适合的题型。
确定无领导小组讨论的题目类型后，可依据笔者所述的编题原则和具体技巧，编制出题目初稿。
在正式施测前，需要对题目的有效性进行检验。检验有两种方式：专家评阅和进行试测，这两种方式可以依次进行。专家能够从经验的角度出发，对题目所选取的主题、结构、细节等方面提出建设性意见。采纳专家意见，对题目初稿进行修改后，就进入试测阶段。试测时需要请专家主持、5～7人组成临时工作小组，对无领导小组讨论进行模拟。试测时能够观察到无领导小组讨论的全过程，对其中暴露出来的问题进行修正。笔者在上文中提到一次编制“资源争夺类”题目的经历，初稿时给被测评者安排的角色是班级干部，有组织委员、学习委员、体育委员、宣传委员、文娱委员和团支书。正是在试测的时候发现，讨论时被测评者有意识地向团支书“请示”，反映了角色的不平等，
有将团支书推向领导的倾向。题目设计是一个复杂的过程，无论在理论上有多么完美，在没有经过实践以前，都不能够说是成功的。而根据经验，在题目设计时无论前期工作准备得多充分，考虑得多么周全，在进行试测后都会暴露出一些原则上或细节上的瑕疵。可以说，试测是题目设计中一个重要并且不容忽视的组成部分。专家评阅能提供理论和实践经验方面的意见，并有效减少试测的次数。试测能充分、真实地暴露实践中可能发生的问题。通过这两种检验方式，对题目进行适当修改，最终形成终稿。当然，题目设计的有效性，最终是看实施无领导小组讨论所获得评价结果的信度和效度。
无领导小组讨论题目的高质量是其有效实施的保证。但是，无领导小组讨论的题目设计是一项复杂且有高难度的工作。本文从实际经验出发，阐述了无领导小组讨论题目设计的原则、具体注意事项、设计不同题目类型应掌握的技巧以及整个设计流程，以使读者在一定程度上对无领导小组讨论的题目设计有较为全面的了解，更好地应用于具体的工作中
无领导小组讨论面试法案例设计法-HR猫猫
