对于能力强，工作业绩突出，思想作风正派的员工，应当提拔、重用，对其
充分授权。这样，他可以充分发挥自己的才干，为公司的发展贡献力量。同时，
他也会感受到在公司工作的成就感。
企业文化绝不是空洞抽象的东西，它是实实在在的客观存在。企业文化会影
响到员工的凝聚力和忠诚度。企业文化不是想当然的几句口号，它是企业长期以
来形成的比较好的习惯、理念和精神的总结，并且这些应当是被员工广泛认同和
知悉的。但企业在发展过程中，往往会有一些破坏企业文化的行为发生，需要及
时纠正。试举例说明如下：
1、领导做事随意性强，不严格按制度办事，朝令夕改。长期下去，会使领
导陷入信任危机，导致员工对公司失望。记得联想创始人柳传志先生曾经说过，
制度应当经历僵化、优化再到硬化这一过程，即一项制度出台后，要先无条件执
行，试行期限结束后，收集意见进行修订，最后将制度严格推行下去。
2、公司整体执行力不强，会让员工对公司的管理水平产生质疑，长期下去
也会对公司失望。解决这个问题，需要最高领导层有恒心和魄力。首先，逐步建
立、健全各种具有可操作性的规章制度和工作程序，用以规范员工的工作，不再
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以人管人，而用规章管人；其次，要对执行情况进行考核和追踪；最后，建立激
励与约束平衡的奖惩体系。在制度面前人人平等，不搞特殊化。
3、没有处理好一些细节问题。如有些企业，规定员工转正后或工作满一定
期限后才能享受公司福利，这让新进的员工感觉很不是滋味。一般情况下，每次
福利品的价值并不高，大家都发了却不给新员工发，会降低新员工对企业文化的
认同感和对公司的忠诚度。
4、领导缺乏对员工的关怀。很多时候，领导只注意员工的工作是否做好，
而很少过问员工在工作、生活中的困难，极少和员工交流，这让员工感受不到企
业的温暖，领导的亲和。中小型企业人数不多，领导应多和员工一对一沟通，用
实际行动帮助员工成长，而不仅仅是以领导的身份对员工进行管理。
5、给予员工充分的尊重。本质上，员工是在公司打工，但绝大部分人是对
公司有感情的，不只是为了那份工资。大家希望通过这个平台实现自己的人生价
值。所以，企业主及管理者不应抱着“你是在这打工的，干不干随你”的态度，
否则，员工怎会对企业忠诚呢？将心比心，才能赢得人心。
6、少数管理人员心术不正，不摆正自己的位置。手里稍有些权利，就对员
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工不冷不热，甚至故意刁难。长期下去，会影响员工在企业的幸福感。公司应当
倡导员工树立服务意识，大家同在一个公司工作，彼此都是为公司服务。其实，
管理也是为了更好地服务，管理者应多点魄力、感召力和亲和力，少一些官本位
思想。
七、协调发展企业软硬件建设
有些中小型企业，注重硬件设施建设却忽视了管理水平的提升。客户在深入
交流过程中很容易发现这个问题，进而会对公司的整体印象大打折扣。企业要在
激烈的市场竞争中求得生存，必须重视内部管理水平的提升。通过架构强有力的
中层管理队伍，把所有具备可操作性的制度推行下去，强化员工队伍的执行力。
企业不能满足于生存的现状，需要向前发展，处于成长期的中小型企业，强化企
业管理，已到了刻不容缓的地步。
八、脚踏实地，求真务实
无论企业处于生命周期的哪个阶段，都应当脚踏实地，求真务实，不搞形式
主义和弄虚作假。企业应当帮助员工树立诚信务实的理念，培养他们敢于面对差
错，承担责任的能力。对于规章、程序中规定的环节，应当不折不扣地履行，不
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能图省事，更不能弄虚作假。企业应有勇气面对经营发展过程中暴露出的问题。
有问题是正常的，关键是要直面问题，解决问题。积极听取员工合理化建议，逐
步改善、解决存在的问题，才是正理。
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如何改善中小企业管理水平
