知识就堤力量—
高管薪资分配设想
（供董事会参考）
一、 高管年薪范畴
总经理：24— 50万 副总经理：17--35万
此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。高 管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。 二、 基本年薪和绩效年薪划分比例
年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分， 基本年薪折算到月发 放，绩效年薪在年终根据考核结果发放。
根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种 方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大。 保守方案
基本年薪比例 总经理 营销副总经理 运营副总经理 行政副总经理
绩效年薪比例 40% 50% 40% 30% 合计 1 1 1 1 60% 50% 60% 70% 稳健方案
基本年薪比例 总经理 营销副总经理 运营副总经理 行政副总经理 绩效年薪比例 50% 60% 50% 40% 合计 1 1 1 1 50% 40% 50% 60% 知识就堤力量—
激进方案
基本年薪比例 总经理 营销副总经理 运营副总经理 行政副总经理 40% 30% 40% 50% 绩效年薪比例 60% 70% 60% 50% 合计 1 1 1 1 董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别 确定该高管实施哪种方案。 三、考核发放管理办法
（一） 基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。 （二） 绩效薪酬
为放大激励效果，设置激励系数：K
60% 完成率 小于60% （含） —65% 销售收入 利润 65% （含） 75% （含） 85% （含） 95% （含） —75% —85% —95% —105% 1.3 1.5 1.2 1.4 1.15 1.3 1.1 1.2 1.05 1.1 1 1 105% 完成率 （含）一 115% （含）一 125% （含）一 135% （含）一 145% （含）一 大于 115% 销售收入 利润 125% 1.1 1.2 135% 1.15 1.3 145% 1.2 1.4 155% 1.25 1.5 155% 1.3 1.6 1.05 1.1 1、总经理绩效年薪考核发放
总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩
总经理绩效年薪核发系数=（1+ （实际销售收入-计划销售收入）/
*********** 矢口'京丄***********
计划销售收入*K ） *0.5+ （1+ （实际完成利润-计划完成利润）/计划 完成利润*K ） *0.5
举例说明： a.
如果实际销售收入和利润与计划一样：
总经理绩效年薪核发系数=1 b.
如果销售收入完成70%,利润完成70%:
总经理绩效年薪核发系数 *0.5=0.6325
c.
二（1-0.3*1.15）*0.5+（ 1-0.3*1.3）
如果销售收入完成130%，利润完成130%：
总经理绩效年薪核发系数二（1+0.3*1.15 ） *0.5+（1+0.3*1.3）*0.5=1.3675
2、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：
1） 其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。 2） 其中20%的绩效年薪发放系数如下： 销售副总经理：
考核销售毛利额，销售毛利额二销售收入一销售成本一销售费用 该部分绩效年薪发放系数=1+ （实际销售毛利额一计划销售毛利 额）/计划销售毛利额*K
运营副总经理：
考核销售成本率，销售成本率二销售成本/销售码洋
该部分绩效年薪发放系数=1+ （计划销售成本率一实际销售成本 率）*10
（注：发放系数限定在0.5—1.5之间）
行政副总经理：
考核费用率，费用率二公司各项财务、管理费用/销售收入 该部分绩效年薪发放系数 =1+ （计划费用率一实际费用率）/10 （注：发放系数
限定在0.5—1.5之间）
3） 其中10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放。 营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资
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料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；
运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、 交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等；
行政副总考核方面包括：财务控制体系建设、资金安全使用控制、 人力资源保障建设、行政效能督导建设等；
□Love is not a maybe thing. You know when you love some one.
高管薪资方案(20240828100201)
