任职资格管理体系
CHAPTER01人力资源管理：问题和方向
人力资源管理，问题出在了哪里
某公司是国内著名的上市公司，业务涉及多媒体电子、家电设备、房地产等多元化业务。
公司近两年涉足了很多新领域和新市场。公司已经实施了2年的KPI管理，但收效甚微。公司建立了专门的组织，花了大量时间进行指标设计和统计分析，将指标细化到员工层面，基于指标进行考核。尤其到了年底，每个部门和员工都忙于应付指标，大家称之为“做作业”。
管理者面对公司领导时，往往以谈判的姿态提出低目标，希望保全年终的奖金。而企业往往给员工定出不可能完成的任务目标。更糟糕的是，除了指标，管理者并没有告诉每个指标完成背后需要员工实施的途径、方法，以及员工需要解决的短板和能力问题，管理者只是激昂的告诉员工：“目标就在前方，冲吧”。很多员工面对指标没有信心，更没有能力完成。而当员工指标不能达成时，管理者又以考核的形式开展对员工评价和淘汰，这个过程周而复始，严重损害了组织文化和绩效精神。每年热闹的KPI背后，没有清晰的实现途径，员工和管理者疲于奔命，KPI的实现称为了空中楼阁。
AB
仅仅依靠绩效管理体系，是否能够根
本性解决绩效问题
D
员工不能达成绩效背后的本质原因是
什么
目标管理和指标管理是同一个概念吗
E
C
为什么每个员工都想把事情做好，但
是又无法最终把事情做好
定好了KPI，是否就可以轻松达成目
标，是否就万事大吉了
思考问题
01人力资源管理到底管什么02如何实现对业务支撑的人力资源管理03我们经常说的发展通道、职业化，这些名词背后实现的途径和手段是什么04公司是否缺乏对员工发展的规律认知，员工的发展是否应该更多依靠自身？方向和出路
AB人事管理区别人力资源管理素质管理对象是事，是事务性工作特征知识能力管理对象是人，核心任务是实现每个人的提升和对组织的价值贡献，实现人力资本的增值。行为
企业内各职务任职资格管理与宽带薪酬设计 - 图文
