第二章招聘与配置 （15～19/15分）
第一节 员工素质测评标准体系的构建（3分)
1.员工素质测评的基本原理：
⑴个体差异原理：员工测评的对象是人的素质； ⑵工作差异原理； ⑶人岗匹配原理：
①工作要求与员工素质； ②工作报酬与员工贡献； ③员工与员工之间； ④岗位与岗位之间。
2.员工素质测评的类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 3.选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评。 主要特点：①强调测评的区分功能；
②测评标准刚性强； ③测评过程强调客观性； ④测评指标具有灵活性； ⑤结果体系为分数或等级。
4.开发性测评:以开发员工素质为目的的测评。摸清情况，了解优势与不足，指出努力方向，提供开发以及。
5.考核型测评（鉴定性测评）：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。 主要特点：
①概括性：测评范围比较广泛，涉及素质各个方面，是总结性的； ②结果要求有较高的信度与效度。 6.员工素质测评的主要原则： ①客观测评与主观测评相结合； ②定性测评与定量测评相结合； ③静态测评与动态测评相结合； ④素质测评与绩效测评相结合； ⑤分项测评与综合测评相结合。 7.员工素质测评量化的主要形式： 一次量化与二次量化； 类别量化与模糊量化； 顺序量化；
等距量化与比例量化； 当量量化。
8.一次量化与二次量化：
①当一、二作序数词，一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如用“强烈”、“一般”、“淡漠”对员工行为进行描述，1表示“强烈”，2表示“一般”，3表示“淡漠”。 ②当一、二作基数词，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量完成。
9.类别量化与模糊量化（属二次量化）。
类别量化：把素质测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征），如技术型、管理型。 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，无法把握的素质特征），如民主型、专制型。
10.当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质的量化。
11.测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，是充当一种价值等价的作用，由标准、标度、标记三个要素组成。
12.标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范行为特征或表征或表征的描述与规定，分为客观、主观、半客观半主观，或者评语短句式、设问题提示式、方向指示式。 13.标度：标准的外在形式，表现为对素质行为特征或表现的范围、强调和频率的规定。 它包括： ①量词式； ②等级式：“甲乙丙丁”、“ABCD”“1234”； ③数量式：以分数来解释测评标志水平变化； ④定义式；
⑤综合式：综合上述两种或更多。
14.标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系时才有意义。
15.在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素： ①结构性要素：静态。身体素质和心理素质。 ②行为环境要素：动态。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响到个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。它包括工作性质和组织背景两方面：工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景指人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。
③工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
16.测评内容、测评目标与测评指标是测评体系的不同层次。测评内容是测评所指的具体对象和范围，测评目标是对测评内容的目前规定，测评指标则是测评目标的具体分解。 17.品德测评法：
①FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法； ②问卷法；
③投诉技术：广义指把真正测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指测评者面前，不给任何提示、说明和要求，由被测评者判断。
品德测评法的特点是：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开发性；反应的自由性。 18.知识测评：
美国教育学家布卢姆把认知目标由低至高分为六个层次：记忆（知识）、理解、应用、分析、综合、评价。
我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用。
19.能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评：①一般能力测评：能力测验；②特殊能力测评：对于某些行业、组织与岗位特定能力测评。这种测评具
有专业特色与要求。
20.企业员工素质测评的具体实施 ⑴组建招聘团队 ⑵员工初步筛选 ⑶设计测评标准 ⑷选择测评工具 ⑸分析测评结果 ⑹作出最终决策 ⑺发放录用通知
21.组织强有力的测评小组： ①坚持原则，公正不偏； ②有主见，善于独立思考； ③有一定的测评工作经验； ④有一定的文化水平； ⑤有事业心，不怕得罪人； ⑥作风正派，办事公道； ⑦了解被测评对象的情况。 22.选择合理的测评方法： 方法 智力测验 性向和能力测定 个性与兴趣测试 面谈 工作模拟 情景练习 个人资料 同行评定 自我介绍 推荐信 评价中心 效度 中 中 中 低 高 中 高 高 低 低 高 公平程度 中 高 高 中 高 未知 中 中 高 ─ 高 可用性 高 中 低 高 低 低 高 低 中 高 低 成本 低 低 中 中 高 中 低 低 低 低 高 23.引起测评结果误差的原因：
①测评的指标体系和参照标准不够明确； ②晕轮效应：以点概面； ③近因误差：由于测评人员对被测评对象近期印象深刻、记忆清楚，面对远期表现印象模糊、记忆不清引起的； ④感情效应；
人力资源管理师2级第二章复习重点
