确认素质 分析差距,确定 制定执行 差距 优先顺序 培训计划 分析企业战略和外 分析素质差距对绩 根据核心能力差距， 部环境确定企业核 效的影响； 制定培训计划； 心竞争力差距； 设计培训工程； 依据职业发展计划、 根据工作要求确定 执行并评价工程与 考核结果及定性评 素质弥补的优先顺 课程的效果； 估确定素质差距。 序。 培训的反馈与指导。
图9 基于胜任力特征模型的培训开发实施示意图
5、员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用
基于胜任力的骨干员工计划能有效吸引、开发、激励企业短期及长期发展所需要的关键人才，确保企业拥有一批高素质的中坚人才梯队，为企业的可持续发展做准备。
绩效考核 人员盘点 有计划地经管 与素质评价 评价 开发骨干员工 绩效考核； 依据胜任力模型， 配合基于胜任力的一 运用测评工具，进 系列活动实现骨干员 行人员盘点； 工的持续培养与开发； 对员工的基本能力及 确定企业各职类职 定期对骨干员工进行 岗位关键胜任力进行 种的核心骨干员工 盘点，监控核心人才 评价 数量和质量。 图10 基于胜任力特征模型的骨干员工计划示意图
6、员工胜任力模型在薪酬经管中的应用
基于胜任力的薪酬经管系统，可以有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级经管者能够为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力，也使整个人力资源经管系统对企业的价值真正落到实处。
建立基于胜任力的薪酬经管体系要通过薪酬与职业晋升等多种激励手段相结合，引导员工选择适合的职业途径，通过素质的提升实现职业发展。推而广之，基于胜任力的薪酬经管系统，实际上是在薪酬和职业发展等方面，对员工的个性以及创造力给予了相
当的尊重，扩大企业对“人才”的内涵界定，从而激励员工不断实现自我，提升自身价值。因此，薪酬经管系统与员工胜任力模型的有效衔接，是基于胜任力的人力资源经管系统发挥效用的重要方面。
五、目前的工作资源和工作难点
由于时间和精力的限制，上述胜任力模型是在大量房地产企业的岗位说明书及能力调查相关资料的基础上，通过对胜任力通用模型的分解、归纳和提炼得出的。由于通用胜任特征模型是由所有层级、职能领域，甚至不同行业的任职者胜任特征模型发展而来，它展示的是所有相关工作的相似特征，基本适用于所有同类人员，而本房地产企业人员能力模型在通用模型的基础上进行了提炼和修订，因此对于房地产企业而言，本模型具有一定的理论基础，是绩效优秀必须具备的。但由于此模型是通过文献研究的方法得来的，因此模型而缺乏精确性和实用性，还需进一步检验和修订。
目前，人力资源部已有一些测评的软件，但这些软件远远不能满足胜任力模型的高针对性要求。虽然我们初步掌握了胜任力模型的建模流程，但由于房地产专业知识的欠缺，旭辉个性化的任职者胜任特征模型还需要进一步完善与修订，这也是我们今后在此项工作上的重点。
另外，国外对胜任力模型的应用有一些研究，但基于文化和行业的差异，对国外的成果我们不能照搬。而国内市场上对胜任力模型的应用还停留在理论研究阶段，且主要集中在研究机构，如中欧商学院析榕教授在总裁研修班主持的研究。也有一些咨询公司引进了国外相关的研究成果，如图易经理人顾问有限公司引进的MAP经管才能评鉴系统（Managerial Assessment of Proficiency）以及力训经管咨询有限公司引进的PDP企业人力资源诊断系统（Professional Dynametric Programs），但由于系统引进费用较大，应用成熟度还有待提高等原因，是否引入类似系统还需进一步考虑。对于胜任模型的应用，我们已经在招聘甄选、绩效经管及培训开发方面作了一些尝试，计划近期将胜任力模型引入骨干员工计划和员工职业生涯经管工作领域，充分利用现有资源，适时借助和引入“外脑”，逐步建立胜任力模型的应用体系。
某房地产集团胜任力模型研究报告
