旭辉集团胜任力模型研究稿目录
一、建立胜任力模型的基本思路……………………………………………2 二、建立胜任力模型的框架………………………………………………… 2
1、胜任力模型理论基础………………………………………………………2 2、胜任力模型基本框架………………………………………………………3
三、房地产企业经管人员胜任力模型……………………………………4
1、房地产企业经管人员的胜任特征模型 ………………………………4
(1)房地产企业经管类人员胜任特征模型 ………………………………4
(2)房地产企业经管类人员胜任特征工程释义………………………… 5
(3)不同层级的经管人员的胜任力特征说明…………………………… 5
四、胜任力模型的应用…………………………………………………………7
1、胜任力特征模型与人力资源经管系统……………………………………7 2、员工胜任力模型在招聘甄选中的应用……………………………………8 3、员工胜任力模型在绩效经管中的应用……………………………………8 4、员工胜任力模型在培训开发中的应用……………………………………9
5、员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用……………………………10 6、员工胜任力模型在薪酬经管中的应用………………………………… 10
五、目前的工作资源和工作难点………………………………………… 11
旭辉集团胜任力模型研究稿
一、建立胜任力模型的基本思路
在经管人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决解几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔规范问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道经管人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源经管系统的基础与起点，为企业人力资源经管系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。
由于房地产行业高素质人才匮乏，因此，面对集团成长的关键时期，一方面，公司的业务发展迅速，但后备人才的储备不足；另一方面，行业竞争激烈，公司要实现可持续发展的战略目标，就必拥有一支优秀的经管团队作为保障。因此，集团决策层基于企业可持续发展的需要，对公司人力资源的发展战略提出了新的要求，人力资源部计划根据集团发展战略积极完善人力资源经管体系，拟建立并完善适合集团发展的房地产行业胜任力模型，为今后集团公司的招聘工作提供依据，并与目前公司推行培训体系、绩效考核和薪酬经管工作相匹配，构建完整的人力资源经管流程体系。
二、建立胜任力模型的框架
1、胜任力模型理论基础
胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。
知识 技能
可见、外显的
动机
特 质
自 我 概 念 社 会 角 色
深藏、内隐的
图1 冰山模型
冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。
动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2
愿望 行动 结果 个人的特质 工作绩效 行为 动机、自我概念、知识 技巧
图2 胜任特征因果流程模型
通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。
2、胜任力模型基本框架
企业对经管 旭辉集团战略 人员的一般 目标规划 能力要求
旭辉集团经管人员 核心能力
优秀房地产企业 岗位职责要求 对经管人员 的能力要求
图3 胜任力模型框架图
三、房地产企业经管人员胜任力模型
目前关于经管类人员的通用能力模型已经构建成型，它是以各种不同层级的职务模式为基础提炼出来的，包括各种等级的工作、各类部门以及各种环境。因此，通用的模式凸显出所有经管类工作的相似性，同时也显示出不同等级、不同部门与环境下的特质。但该模型并不完全适用于任何一个特定的工作，而本房地产企业人员胜任力模型根据旭辉集团发展的战略目标与要求，对通用能力模型进行了分解、归纳，结合部分房地产企业的岗位说明书及能力调查素材提炼得出，因此对于房地产企业而言，本模型具有一定的理论基础和实用价值。
1、房地产企业经管人员的胜任特征模型
（1） 房地产企业经管类人员胜任特征模型 成就与行动能力 成就导向 主动性 服务与沟通能力 信息搜集 人际理解/沟通力 房地产企业经 管人员 胜任力 经管能力 团队合作 培养人才 监控能力 领导能力 影响力 影响力 关系建立 组织认知 归纳/演绎思维 认知能力 专业技术知识
自信 个人效能 （2） 房地产企业经管类人员胜任特征工程释义 胜任特征工程释义表
特征工程 组织认知 关系建立 成就导向 主动性 影响力 领导能力 下属发展 团队合作 人际理解/ 沟通力 演绎思维 归纳思维 监控能力 信息搜集 自信 特征工程释义 了解组织的长期根本问题和发展方向，认同组织文化。 与客户及相关单位部门建立融洽关系并保持联系，经常在工作以外地点进行社会接触等活动，并定期拜访。 具有提高工作效率和绩效的动机与愿望，设定明确的目标，通过激发下属潜能，寻找更好的方法来做事，经常评估本部门的工作结果，思考评估方式。 超出工作的基本要求，把握机遇，为未来可能出现的问题或机会做好准备，不惧权威，达到目标的过程中坚持不懈。 关注自己的言行对他人的影响，建立个人信用品牌，使用各种技巧说服他人，关心组织声誉，是团队的核心。 为所属团队设立绩效目标，争取所需要的资源，知人善任，协调团队成员之间的合作，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益。 通过各种方式培养下属，针对下属工作提出正面期待和改进意见，通过各种方式提升下属的工作能力。 围绕组织的共同目标，相互沟通配合，相互鼓励，崇尚合作。 了解他人的态度、兴趣、情绪、感觉、需求和观点，能够解释他人的非语言行为，了解他人行为的原因，知道如何激励他人。 事前思考行动步骤，分析完成任务或目标的条件，发现情况并用系统的方式分析情况，以确定原因或结果，规划解决技术方案。 发现他人未注意的某种联系、模式或差异，迅速把握问题的关键并提出解决技术方案。 设定工作规范，并有效依照工作规范监督工作绩效。 从各种渠道系统地搜集资料、信息或亲自观察或接触实际情况。 相信自己的能力，喜欢承担具有挑战性的任务，勇于承担责任。 专业技术知识 以专业技能从事工作，通常需要特殊训练或一定的工作经验。 （3）不同层级的经管人员的胜任力特征说明
经管人员一般分为几个层级，而不同层级的经管者工作重点不尽相同，因此不同层级的经管者与经管者的一般胜任特征模型存在着细微差异，本文主要对中层经管人员/工程经理和高层经管人员的胜任力模型进行研讨。其中：
中层经管人员胜任力模型
中层经管者/工程经理是包括各地区总部部门负责人及工程公司负责人，他们是居于一线经管者和高层经管者之间经管人员。中层经管者的胜任特征与经管类通用
某房地产集团胜任力模型研究报告
