4．考核结果应用
综合管理部根据考核结果得分，将考核结果应用于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定。具体方案见第八章考核分值计算及应用。
第八章 绩效考核分值计算及应用
第二十八条 关键业绩指标（KPI）分值计算：
KPI业绩分值=100+[（KPI完成值- KPI基本目标值）÷（KPI挑战值- KPI基本目标值）]×100×30%
对于没有设立挑战值，而目标值为正数的增长类指标：KPI业绩分值=KPI完成值÷KPI目标值×100
对于没有设立挑战值，目标值为负数的增长类指标：KPI业绩分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目标值）×100
第二十九条 为真实反映被考核人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或
过低影响综合业绩分值，根据业绩工资综合业绩分值130分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以30%的办法进行修正。当KPI业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0－130分之间，按实际分值计算
第三十条 工作目标完成效果评价分值计算
（GS）完成分值=∑[(100+(Gs完成分值－2)×100×30%)×Gs权重]
第三十一条 GS目标完成得分是由考核主体对每一项工作目标给出的评级
分（1－3分）；第一级为1分；第二级为2分；第三级为3分，GS目标分是刚好完成工作目标时的得分，即2分。
第三十二条 综合业绩分值计算。为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，
以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。
综合业绩分值（包括公司的季度考核和项目阶段考核）计算公式为： 综合业绩分值=∑（KPI业绩分值×KPI权重）+GS完成分值×GS权
重
第三十三条 业绩考核结果应用
（一）业绩工资确定原则：
1、业绩工资分配系数制定的基础是各岗位的相对价值大小。不同岗
位的奖金分配系数不同，体现公司奖金分配向责任重、风险大、工作量重、知识技能要求高、环境艰苦的岗位倾斜的原则。
2、业绩工资分配系数根据天澄公司岗位评价的具体结果确定，具体值参见薪酬制度
3、当岗位主要工作职责发生变化时，由公司考核薪酬管理委员会重新核定岗位的价值，调整该岗位的业绩工资分配系数；当公司出现新增岗位时，可由公司考核薪酬管理委员会核定该岗位的价值或对该岗位进行重新的价值评估，以确定该岗位的业绩工资分配系数。
（二）考核系数的确定及计算方法：
1、考核系数根据考核结果确定。考核分数对应的考核系数计算方法如下：
考核分数 考核系数 低于A分A分以上 (0≤A≤100) 0 (分数-A)/(100-A) A为考核系数起点值，在0~100之间取值，代表公司最低应该完成目标的程度，即及格线。考核分数在A以下，视为严重不合格，因此不计发浮动工资。
例如：若取A为80，
考核得分为70分，则考核系数为：0
考核得分为90分，则考核系数为：（90-80）/(100-80)×100%=0.5 考核得分为120分，则考核系数为：（120-80）/(100-80)×100%=2 A值的大小，反映了对下属的管理力度的倾向性，A值越大，则要求越严格。同时，A值也取决于考核目标设定的精确性，目标设定越合理，则A值可能越大。为了便于与企业历史情况接轨，在本方案实施时公司取A值为0。则考核分数与考核系数的关系如下：
考核系数＝分数/100
随着管理水平的提升及公司考核指标精确程度的提高，则可将A值逐步提高，例如A＝60。则考核分数与考核系数关系如下：
考核分数 考核系数 低于60分 0 60分以上 (分数-60)/(100-60) 第三十四条 综合业绩、素质能力考核的计算方式：
（一） 年度综合素质能力考核
考核得分采用3分制评分方式：优良为3分、合格为2分、不合格为1分。第一级为未达到预期，不合格：被考核人在本考核指标上的表现低于合格水平，没有达到预期，未表现出任职该岗位应有的能力。
第二级为达到预期，合格：被考核人在本考核指标上的表现等于合格水平，达到预期目标，表现出任职该岗位应有的能力。
第三级为超出预期，优良：被考核人在本考核指标上的表现远超出预期目标，表现超出了预期目标所要求的能力。
分值等于各项指标得分乘以权重之后的和
年度综合素质能力分值=∑[(100+(单项指标考核得分－2)×100×30%)×单项指标权重]
（二） 年度考核的具体得分示例为：
个人年度考核综合得分=∑（综合业绩分值×权重） + 年度综合素质能力分值×权重。
第三十五条 综合业绩、素质能力考核结果应用
考核综合分值在120－130之间的为优秀；综合分值在100－120分之间的为良好；综合分值在80－100分之间的为合格；综合分值低于80分的为不合格。(若考核结果拉不开差距，可以采取强制分布方式，同一职系内部按考核得分排序，前5%为优秀、前15%－5%为良好，后5%为不合格) 。由综合管理部根据员工年度考核的结果评出。作为职务升降、工资等级升
降、聘任职称、培训等工作的依据。并作为调整其“岗位薪酬档级”的依据，但不作为奖金发放依据。具体描述如下：
（一）员工薪酬调整
具体规定见《武汉天澄环保科技股份有限公司薪酬体系设计方案》
（二）员工晋升
年度综合绩效考核结果是综合管理部决定员工是否晋升的主要
依据。对于公司内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度综合绩效考核结果为合格的员工具有申请的资格。
综合管理部将公司内部竞聘和上级指定人员晋升的结果，提交公
司总裁审批。
总裁综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
综合管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通
知晋升者
（三）员工培训
综合管理部需要将公司全体员工综合素质能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工综合素质能力状况，经过培训需求调查，制定全体员工年度培训计划，上报综合管理部部长、分管副总裁审批
每季度综合管理部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的
（四）员工职业发展
武汉天澄环保科技股份公司绩效考核管理制度
