岗位描述指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的

岗位描述指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及

应当承担的

岗位职责。指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。

岗位。是组织为完成某项任务而确立的。由工种。职务。职称和等级内容组成。职责。是职务与责任的统一。由授权范围和相应的责任两部分组成。

中文名,岗位职责。释义,岗位工作内容及承担的责任范围。类型,名词。相关人,工作者。

确定职责。1。根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量；2。

根据岗位工种确定岗位职务范围；3。根据工种性质确定岗位使用的设备。工具。工作质量和效率；4。明确岗位环境和确定岗位任职资格；5。确定各个岗位之间的相互关系；6。根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。

作用意义。1。可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；2。 有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；3。提高内部竞争活力。更好地发现和使用人才；4。是组织考核的依据；5。提高工作效率和工作质量；6。规范操作行为；7。减少违章行为和违章事故的发生。

职责手册。一般的《职责手册》有三种类别。

类别一：行为规范与形象规范。类别二：工作规范。工作程序与标准要求以及胜任标准。类别三：相关职业操守手册。 制定原则。首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。 岗位工作的压力不是他人的压力。而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生。从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗位目标。并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定。准备实施。实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担,让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题。并由自己着手解决掉。他的上司仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的。

而不是为他上司或者老板做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行。应该由岗位上的员工主动发挥创造力。靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决。自我判断。独立解决问题的能力。以求工作成果的绩效实现最大化。因此。企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外。也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。其次。

企业在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容。以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容。可以促使一个多面手的员工充分的发挥各种技能。也会收到激励员工主动积极工作的意愿的效果。第三。在企业人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在

固定期间内出色完成既定任务之后。可以获得转换到其他岗位的工作的权利。通过工作岗位转换。丰富了企业员工整体的知识领域和操作技能。

同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽的企业文化氛围。 统一割裂。任何岗位职责都是一个责任。权力与义务的综合体。 有多大的权力就应该承担多大的责任。有多大的权力和责任应该尽多大的义务。任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责。就不知道自己的定位。就不知道应该干什么。怎么干。干到什么程度。例如企业的营销人员。难到只是销售什么东西的吗？他的准确定位应该是企业产品的推销人。企业形象的代言人。现代企业的经济人。流通领域的职业人。企业发展的当家人。还是社会责任的当事人！因此。

福利。“五险一金”以及提供给员工的劳动保护。培训教育条件等。这可以看做是一种交换。这种交换中包含着企业与员工的利益往来。企业依靠员工的智力和体力实现发展目标。员工依靠企业得到的物质报酬和自身发展。企业和员工在岗位职责的责权利统一过程中实现双赢。需要注意的是。人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。在一般情况下。有的人特别是管理人员。往往重视了权与利而忽视了责。这样就容易有活让人家干。甚至自己的活也让人家干。 自己当球类健将。当裁判。当管人的人。既不尽职又不担责。那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式。管理的结果是导致人心涣散。管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的员工。

又往往重视了责与利而忽视了权。有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态。对于应该得到培训提高。应该积极提出合理化建议等权力漠不关心。甚至认为与己无关。那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起。应付对付凑付着过日子。

当然。也有既不要钱。又不要命。不计较报酬。不在乎名利。不管自己权益的人。只知道把工作干好。只是很少。凤毛麟角。但确实是楷模。是榜样。是一种境界。科学发展。和谐建设。有必要重新认识自己的定位。深化岗位职责的内涵。

构建方法。下行法下行法是一种基于组织战略。

并以流程为依托进行工作职责分解的系统方法。具体来说。就是通过战略分解得到职责的具体内容。然后通过流程分析来界定在这些职责中。该职位应该扮演什么样的角色。应该拥有什么样的权限。利用下行法构建工作职责的具体步骤为：第一步。确定职位目的根据组织的战略目标和部门的职能定位。确定职位目的。职位目的。说明设立该职位的总体目标。即要精练地陈述出本岗位为什么存在。它对组织的特殊贡献是什么。

读者应当能够通过阅读职位目的而辨析此工作与其他工作目标的不同。职位目的一般编写的格式为：工作依据+工作内容+工作成果。举例来说。某公司计划财务部经理的职位总体目的可表述为：在国家相关政策和公司工作计划的指导下。组织制定公司财务政策计划和方案。带领部门员工。对各部门提供包括成本。销售。预算。税收等全面财务服务。实施财务职能对公司业务经营的有效支持作用。第二步。

分解关键成果领域通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。

所谓关键成果领域。是指一个职位需要在哪几个方面取得成果。来实现职位的目的。我们利用鱼骨图作为工具对上例进行职位目的的分解。得到计划财务部经理的关键成果领域。第三步。确定职责目标确定职责目标。即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成果。因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果。因此。从成果导向出发。应该明确关键成果领域要达成的目标。并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。

第四步。确定工作职责如上所述。我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终结果。那么本步骤就是要在此基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动。承担什么样的职责。才能达成这些目标。因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动。所以该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定。也就是说。确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。在确定责任时。职位责任点应根据信息的流入流出确定。信息传至该职位。 表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后。信息传出。表示责任传至流程中的下一个职位。该原理体现了“基于流程”。“明确责任”的特点。以某公司的招聘工作为例。员工招聘的工作流程可以分为四个环节：招聘计划的制定。审核与审批；招聘费用的预算。审核与审批；招聘工作的实施。其中一般人员的招聘。人力资源部与主管部门负责人参加；关键员工的招聘。高层管理人员。人力资源部和