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得分，Max、 Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。 2.7 考核量表
高层经理管理目标考核量表、高层经理绩效考核汇总表。 2.8 考核基本流程（详见流程图）
考核前一周组成绩效考核委员会，确定专家人选——由专家根据考核量表对委员实施培训——选择考核日期并实施考核——对考核分数按要求汇总——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。
由专家根据考核量表对委员实施培训
对考核分数按要求汇总 最后结果公布，被考核人反馈或申诉 提交人力资源部计发绩效工资 考核资料归档 选择考核日期并实施考核 考核前一周组成绩效考核委员会， 确定专家人选 考核前一周组成绩效考核委员由人力资源部或外聘人力资源顾问根据考核量表对委员实施培训 考核资料归档 提交人力资源部计发绩效工资 选择考核日期并实施考核 对考核分数按要求汇总 最后结果公布，被考核人反馈或申诉 6 / 42
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3.中层经理
4.1 考核模式与周期
公司对部门经理实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。 4.2 考核人与权重
直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务资产部（费用控制考核）占10%。 4.3 考核依据
公司年度经营管理计划、被考核人职位说明书、根据年度计划和被考核人职位说明书确定的关键经营目标计划书。
4.4 考核内容与权重（业务部门与职能部门）
直接主管：直接主管对部门经理的绩效考核以当年关键经营目标为主，占全部绩效的50%，其中关键业绩指标KPI占30%，；关键管理目标KMO占20%。这些目标由公司年度经营计划确定，包括利润总额、部门重大管理创新等。关键经营活动外的被考核人职位职责履行考核占全部绩效的10%，包括日常工作的完成情况。
同事：同事的考核关注关联协作能力与结果，占全部绩效的15%。 直接下属：直接下属的考核关注领导能力与结果，占全部绩效的15%。
财务资产部：财务资产部从全公司的角度关注各部门的费用控制，占全部绩效的10%，但对费用畸高（超过150%预算）的中层经理，应报告总经理办公会处理。
内容 界定 关键业绩指标KPI 关键经营目标 关键管理目标KMO 职责履行 关联协作 领导 费用控制 4.5考核结果的处理
直接主管和财务资产部的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：
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关键经营目标之外的职责 同级协作能力与结果 领导能力 预算控制能力与结果 30/20 10/10 15/15 15/15 10/10 直接主管 直接主管 同事 下属 财务资产部 部门重大管理创新 日常工作 见考核量表 见考核量表 见考核量表 权重 （职能/业务） 20/30 考核人 直接主管 举例 销售量（额） 精品文档，值得拥有
汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。 4.6考核量表
部门经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）、部门经理关联协作能力考核量表（同事用表）、部门经理领导能力考核量表（直接下属用表）、费用控制考核表（财务资产部用表）和绩效考核汇总表。 4.7考核基本流程
被考核人在考核前2周内提交部门经理关键经营目标考核量表（人力资源部） 被考核人在考核前2周内提交部门经理关键经营管理目标考核量表（人力资源部）——考核前1周确定各部门经理的考核人名单——由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训——选择考核日期并实施考核——对考核分数按要求汇总——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。
考核资料归档 8 / 42 提交人力资源部计发绩效工资 结果公布，被考核人反馈或申诉 对考核分数按要求汇总 选择考核日期并实施考核 由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训 考核前1周确定各部门经理的考核精品文档，值得拥有
5.基层经理
5.1考核模式与周期
公司对基层经理实行直接主管（部门经理）考核模式。 考核周期为每月考核一次，在下月开始后1周内完成。 5.2考核依据
部门年度计划、被考核人职位说明书、根据部门年度计划和被考核人职位说明书确定的关键管理目标计划书、关键管理目标考核量表。 5.3考核内容与权重
业务部门：直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的80%，关键管理目标KMO，占全部绩效的10%，这些指标和目标由公司年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的10%，包括日常工作的完成情况。
支持部门：直接主管对基层经理的绩效考核中关键业绩指标KPI占全部绩效的40%，（职能部门虽然不直接参与公司经营活动，但仍应对公司经营业绩负有一定责任）；关键管理目标KMO，占全部绩效的20%，这些目标由公司年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的40%，包括日常工作的完成情况。 5.4考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 5.5考核量表
基层经理关键管理目标考核量表。 5.6考核评分
直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。 5.7考核基本流程
考核前1周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训——选择考核日期并实施
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考核（考核应在遵循360度考核思路的基础上进行，以确保客观公正）——基层经理确认考核结果——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。
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和君创业—三和国际—伊利绩效考核制度9.2
