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的特点。对于从事有经营的管理人员,他们的特点是:有高度的责任感和联系群众的民主作风,具有改革创新的胆识、预测决策能力,知人善任能力、组织和协调能力;专博结合的知识结构,即不但需要生产技术和经营管理的专门知识,还应懂得经济学、心理学、社会学、计算机和法律等有关知识。对于技术管理工作者,是指活动以技术背景为主,但已担任科技部门的领导工作的人员。他们的特点是:知识面较宽,对其所主管的领域有扎实的理论和深入的了解,最主要的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力和识别力,并具有较高的组织领导能力和应变能力。 (二)不同岗位层次的特点
各种工作岗位有不同的层次,各层次岗位具有不同的职能特点,因而不同层次的人员也有不同的考核要素。 1.高层次人员考核要素的特征
管理者的功能归根到底就是决策和用人,从而及时有效地实现目标。因此,高层次管理人员的能力考核应注重决策能力、授权能力、人事管理能力等要素,相应的素质考核应注意高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险胆魄、民主意识和自我约束等要素;而对智力结构则应突出专博结合的知识和通才能力。 2.中层次人员考核要素的特征
中层管理人员是上层与基层的中间环节,起着承上启下的作用。他们要组织工作人员实现最高层次提出的组织的目标,因而要求中层管理人员具有高度的责任感,良好地以身作则和协作精神,具有一定的组织能力,沟通和表达、说服能力;具有相当的现代科学知识和综合分析能力。 3.基层人员考核要素的特征
这是实现组织目标的具体执行层和操作层,包括各行各业的一般工作人员和班组骨干。要求他们具有吃苦耐劳、牺牲个人的精神;具有高效的办事能力、机敏的反应能力;具有相应的科学文化知识。 (三)不同年龄的特点
对于年龄的变化,人员的某些要素的功能要求不同。 1.老年的考核要素特征
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老年人的社会经历丰富,这使他们的素质结构和决策能力比较强,考虑问题比较周全,处事比较稳重。他们一般具有较高的事业心,丰富的工作经验和社会经验。 2.中年的考核要素特征
中年人年富力强,通常是人生对社会最有作为和贡献的阶段。他们的素质和智能结构都比较完备。人到中年,在事业方面具有比较强烈的成就欲,他们的责任心强,经验丰富,特别是能力结构比较理想。既有一定的综合分析能力,又有一定的动手能力,这是成功和效率必不可少的两大因素。 3.青年的考核要素特征
青年人朝气蓬勃,是各行各业的生力军。他们思想活跃,视野开阔,有一定的知识面,对新思想、新知识非常敏感,通常他们的智力结构比较理想并且敢想敢干,较少保守思想。 三、人力资源考核的内容
要进行一项考核,首先需要确定考核什么,即考核的内容。考核什么不是孤立存在的,考核内容之间又是相互联系的,这就需要进一步确定内容之间的关系,即构成。 (一)成绩考核与业绩考核
考核成绩、业绩考核,常被统称为“考绩”。俗话说“言必行,行必果”,成绩与业绩都是行为的结果。“考绩”就是对行为的结果进行考核评价。
结果有可能是有效的,也有可能是无效的,行为结果有效性是对“目的” 而言。所以,成绩和业绩,往往被认为是有效的结果,称作成果、效果、绩效等等,不无道理。同样,成绩和业绩是对目的而言,又被认为是一种“贡献”和价值,成绩和业绩的大小,被认为是贡献或价值的大小,即贡献度或价值量
考核成绩与业绩,就是考核组织成员对组织的贡献,或者对组织成员的价值进行评价。
考核是一个被广泛运用的概念,评先进、评劳模、评积极分子、评议管理人员,大都带有考绩的色彩。这是因为人们普遍认为成绩和业绩具有客观可比性,唯有依靠成绩和业绩对人进行评价才是公平的,才有可能是公正的。
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对一个企业的经营者来说,希望每一个员工的行为能够有助于企业经营目标的实现,为企业作贡献,就需要对每个员工的成绩、业绩进行考核,并通过考核掌握员工对企业贡献的大小,价值的大小。
对每一个员工来说,企业至少是自己谋生的场所和手段,希望自己的成绩和业绩被考核、被评价,以便自己的贡献得到企业的承认。谁也不愿意干多干少一个样,干好干坏一个样,人们渴望在贡献面前得到公平的待遇。产品经济的瓦解,其中很重要的原因,就是人们的价值和贡献得不到公正的评价,进而得不到公正的待遇。 从泰勒制到计件工资制,从岗位责任制到经济责任制,“考绩”是经常性、制度性考核的起点,也应该成为人力资源考核的首要构成内容。
考绩是对一个人所担当的工作而言,换言之,是对员工担当工作的结果或履行职务工作的结果进行考核评价。这就存在一个问题,一个人对企业贡献的大小,不单纯取决于所担当工作完成得如何。也许所担当的工作本身就是“无足轻重”的,即使干得十分出色,干得十分的多,未必对企业贡献很大。这样,我们就有充分的理由说,人力资源考核不能单纯地“考核”,还必须对工作成绩、业绩以外的更为深刻的内容进行考核,否则我们连人力资源考核的最基本目标,即对组织成员的贡献都很难作出正确评价。 (二)能力考核
有些人在企业中工作得非常好,可能是因人们所从事的职务工作十分简单,十分容易;相反,另一些人在企业中干得十分吃力,工作完成得不那么出色,也许是因为他们所担当的工作任务很难、很复杂。不能因此认为前者对企业的贡献大,后者对企业的贡献小,这样评价同样是不公平的。
假如企业中的职务,或者对企业贡献和作用不同的工作,由员工自由而充分地进行选择,那么,一些困难而复杂的职务工作,往往表现为对企业相对价值较大、相对贡献和作用较大,表现为这些职务工作由能力较强者担当。这同样是公平的,如同考绩,即对工作结果进行评价,确定贡献大小一样,是公平的、可接受的准则。 所以,在成绩考核的同时,还必须进行能力的考核。换言之,能力不同,所担当工作的重要性、复杂性和困难程度就不同,贡献也就相应不同。
能力考核与成绩考核如同跳高一样,当跳过某个高度时,就有了对应的成绩,由裁判员“考核”。你可能发挥得很好,比其他选手跳得都出色,甚至你可能会打破这一级别的记录,你就应该得到
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相应的荣誉和嘉奖,这就是“成绩考核”。但你还必须进一步努力,提高跳高技巧和能力,达到更高一级的水平,你才有可能夺取奥运会金牌,为国争光,你才可能享受最高级待遇,这就是“能力考核”及其意义。
对一个组织者来说,不仅要追求现实的效率,还要追求未来可能的效率,希望把一些有能力的人提到更重要的岗位,希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以,能力考核不仅仅是一种公平评价的手段,而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。同样,把一个能力偏低的人调离其现职,无疑有利于企业效率的提高,所有这些,单纯依靠“考绩”是做不到的。考绩充其量只能回答他在现岗位上干得如何,但回答不了现岗位是否适合他。
能力与实绩有显著的差异,实绩是外在的,是可以把握的,而能力是“内在”的,难以衡量和比较。这是事实,也是能力考核的难点。但是,能力是“客观存在”的现象,我们可以去感知它、察觉它,可以通过一系列中介去把握能 1.常识、专业知识和相关专业知识 2.技能、技术和技巧能力 3.工作经验
力的存在,以及能力在不同人之间的差异。
先了解一下“能力”构成是有意义的。能力由三部分构成:一是常识、专业知识和相关专业知识;二是技能技术或技巧;三是工作经验;四是体力。如图1-1(此处图略)所示:
举例说明,一位航空公司的驾驶员,要想获得驾驶资格,必须掌握许多常识,如掌握驾驶知识,以及与驾驶飞机有关的气象知识、航天航空知识、通讯导航知识、外语、飞机制造和维修知识、生理卫生知识、紧急避难和减灾救护知识……,并通过考试合格。这仅仅是“能力”的一部分。此外,要经过多少小时的模拟飞行,练习操作,直到掌握操作技能和技术,并通过考试合格,才有驾驶资格。换言之,要取得驾驶执照,必须具备知识与技能,即能力的两个部分构成内容。
真正要单独飞行,还得“随机”若干年,从最基本的工作干起,甚至可能要从维修飞机干起,积累若干年与从事“飞行”有关的基础工作经验之后,才能允许你“飞行”。这就是第三部分能力构成内容,即“经验”。好的飞机驾驶员,是以飞过多少小时而论的,如百小时飞行员。
当你真正成为“飞行员”后,也不是想飞行就能飞行的,必须由医生开具 “许可证”,即必须由医生证明你这次“体力”没问题,可以飞行,你才能有资格登机驾驶。飞行员年纪一大,体力衰退,就得及时取消他好不容易得到的驾驶资格。这就是能力的第四部分
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构成内容,即体力。能力考核,就是要分别对这四部分内容作出评价。
1.常识、专业知识和相关专业知识 2.技能、技术和技巧能力 3.工作经验 4.体力
但是,与能力测评不同,考核能力是考核员工在职务工作中发挥出来的能力,考核员工在职务工作过程中显示出来的能力。诸如某员工在工作中判断是否正确、迅速,协调关系如何,等等,依据他在工作中表现出来的“能力”,参照标准或要求,确定他能力发挥得如何,对应于所担任的工作、职务,能力是大是小,是强是弱等等,作出评定。 (三)态度考核
一般说来,能力越强,成绩越好;可是有一种现象使你无法把两者等同起来,这就是在企业中常可见到的现象:一个人能力很强,但出工不出力;而另一个人能力不强,却兢兢业业,干得很不错。两种不同的工作态度,就产生了截然不同的工作结果,这与能力无关,而是与工作态度有关。所以,需要对“工作态度”进行考核。企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工,甚至懒汉的存在的。
工作态度是工作能力向工作成绩转换的“中介”,但是,即使工作态度不错,工作能力也未必一定能全部发挥出来,转换为工作成绩。这是因为从能力向成绩转换过程中,还需要除个人努力因素之外的一些“中介条件”,有些是企业内部条件,如分工是否合适,指令是否正确,工作场地是否良好等等;还有企业外部条件,如市场恶化、商品卖不出去、原材料短缺等等。能力、业绩和态度的三者关系如图1-2(此处图略)所示。
外部条件内部条件能力业绩或成绩态度
图1-2 (此处图略)业绩、能力和态度关系图
工作态度考核要剔除本人以外的因素和条件。工作的条件好,使你出了好成绩,这不是你的能力,也不是你的工作态度好,必须剔除这些“运气”上的因素,否则考核结果就不公平,也是有害组织行为的;相反,由于工作条件恶劣,而影响了成绩,并非个人不努力,考核时必须予以考虑。这是态度考核与成绩考核的关系。
哈佛模式人力资源管理绩效测评(107页)
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