激励论论是行为科学的核心理论，又是管理心理学组织行为学的重要内容。大致有四种激励理论
A，需要激励模式，认为需要时多层次的，低层次满足后才会转而追求高层次的需要，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛 B，动机—目标激励模式，理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论，用公式表示为激励力=期望值*效价
C，权衡激励模式，理论基础为亚当斯提出的公平理论。他认为员工更为关注的不是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合理以及自己是否收到公平待遇
D，强化激励模式，依据的激励原理是斯金纳船里的强化理论。 激励理论与绩效管理的关系
激励理论对绩效管理的实施有如下指导作用；需要激励模式下，当员工低层次的需要满足后高层次需要追求表现为希望知道自己绩效水平如何，希望自己的工作成绩得到企业的认可，超越自我实现价值，而这些通过绩效管理才能实现，所以员工具有期待绩效管理的内心愿望，动机—目标激励模式下，我们在进行绩效管理，制定绩效目标时，既不宜低，也不宜高，目标制定要适度，权衡激励模式下，绩效目标事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密，尽管评估者误差可能存在，但绩效管理模式下的评估显然更能使员工感到公平，更能激发员工潜能，绩效评估结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化，负强化过程，这正符合强化激励理论的思想。 五，成本收益理论 主要思想
主要内容为：管理活动是一种价值产出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益，即实现收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本。 与绩效管理的关系
成本收益理论对绩效管理的指导意义体现在如下两个方面
一是就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理
而是就企业而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，只有这样，企业才存在实施绩效管理的经济学理由。 六，目标一致性理论 三层含义，
A，评估指标与评估系统目标的一致性 B，评估指标与评估目的的一致性 C，评估目的与系统目标的一致性 七，组织公平感理论
组织中的公平可以划分为两个层面：一个层面是组织公平的客观状态，这一层面上人们可以不断的改善和发展各种组织制度，建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的，终极的组织公平是很难实现的，第二个层面就是组织公平感自身了，即组织中成员对组织公平的主管感受，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面，
分配公平感，程序公平感，和互动公平感。 组织公平感对绩效的启示： 1，员工参与机制 2，反馈机制 3，申诉机制 4，监督机制
5，绩效信息搜集机制 八，权变理论 主要思想：
20世纪70年代产生，这种理论认为管理是环境的函数，管理行为应随着环境的改变而改变，由于企业所处内部与外部环境的发展变化，也不存在一个适应所有情况的管理模式，
权变理论认为不存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法，管理职能依据各宗具体情况具体分析，管理人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需要等具体情况来确定其相应的组织和管理方法。管理技术也要随机应变。 权变理论与绩效管理的关系
对所有企业而言没有一个统一的，在所有情况下都适合的最优绩效管理体系，绩效刮泥体系的设计必须建立在对企业内外环境进行分析的基础上，并随着环境变化适时调整，具体如下：
1，在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身的特点，避免绩效管理工作的简单化和一般化，根据权变理论，企业在选用自己的绩效评估方法时，首先要弄清自身所处的内部环境和外部环境，应用该方法的其他企业有何可借鉴的
地方，分析该方法发挥作用的前提条件，才能加以变通，使之在本企业中真正被有效的运用
2，在绩效ugnali体系的设计上，应注意和不同的企业文化环境相结合。不同文化环境导致不同的领导方式，不同的工作氛围，因此根据权变理论，绩效管理体系在设计时一定要综合考虑多方面的因素。 九，信息市场理论
主要思想：信息是一种特殊形式的商品，当取得一项信息所支付的成本大于使用该信息所获得的效益时，该项信息具有负价值，反之则具有正价值。
与绩效管理的关系：我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个经济的绩效管理体系，虽然绩效管理所产生的信息具有多种效用，但要优化绩效管理中的信息系统，关键指标的设定既要简单明了又要有实用性。
部门工作综合测量表
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现 状 工作量 需 具 备 能 力 或 所 受 训 练 类 别 工 作 项 目 工 作 细 目 满 意 待加强 未 做
绩效全梳理之第二章绩效管理的理论基础(2)
