控制加班费的十大技巧：
“加班费”是劳资管理领域最热门、最敏感的话题。由于加班费而引发的劳动争议案件在司法解释三出台前呈逐年上升之势。有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。
案例1：张三是深圳某公司的行政经理，与公司签订有一年期限的劳动合同。公司确定张三的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。工作期间，张三努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。合同到期后，公司不再续签，张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为，公司实行的是计时工资制度，并另有加班审批制度，按照该制度，只有经过公司审批同意的加班才认定为加班，公司并未安排张三延时加班，张三延长工作时间是个人自愿的行为，并且没有办理过相关审批手续，公司不能另行支付加班工资，对张三的要求予以拒绝。双方于是发生争议。
问题：员工为完成工作任务而自动延长工作时间，是否可以认定为加班。
《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。根据该条规定，企业可
以制订与国家法律不相抵触的加班审批制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。
我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。《劳动法》规定：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
上述规定表明：用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
案例中，公司虽然对张三实行了计时工资制度，但张三平时的延时加班不是由公司安排的，而是张三自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班审批制度，张三在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，张三要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。
案例2：大尾巴鱼所在公司对于加班流程有规定：提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要，确要加班的，员工
须向上级书面提交加班申请，经同意后方可加班。2009年8月，因市场调查的需要，大尾巴鱼的上级安排了大量的工作任务给大尾巴鱼，按照工作量，大尾巴鱼需要连续加班半个月才可以按时完成公司安排的工作。大尾巴鱼觉得每次加班都提交申请报告麻烦，而且加班的原因的确也是为了工作，上级也都知道的，加上考勤卡上也有加班时间的记录，因此，没有书面申请过。2009年9月，公司在发放大尾巴鱼的工资时未发放加班工资。大尾巴鱼向公司提出异议。 问题：如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集中、非正常安排的大量工作任务，而延长工作时间以完成工作成为必要，那么在这种情形下，员工没有按照加班审批制度进行申请，能否认定为加班。 加班审批制度，是指员工由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率，防止员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。对此问题，实践中形成了截然相反的两种观点，一种观点认为，从公正角度讲，应当认定大尾巴鱼为加班。如果机械地从法理角度理解加班审批制度，员工自愿加班未经企业审批不认定加班，有失实质正义。另一种观点则认为，加班，应该是用人单位发出指令，劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自觉延长工作时间，并非企业对劳动者的要求，因此，即使劳动者在法定工作时间外工作的，也不能够认定为加班。我倾向第二种观点：在企业有加班审批制度的情况下，员工正常时间无法完成正
常工作任务想加班的应当事先取得企业的审批，否则将不会认定为加班。
控制加班费的第一条技巧：建立健全加班审核制度。企业不鼓励员工加班，员工加班必须经企业批准或安排，非企业批准或安排的员工自行的加班行为不认定为加班。
案例3：王五是深圳某服装厂的一名职工。2009年7月，服装厂要赶一批衣服的订单，遂与王五协商周六、周日加班事宜，王五同意周六、周日加班。服装厂承诺为王五在八月中进行调休，但王五认为自己是在休息日上班，应算作加班。所以不同意服装厂为其调休而要求其支付相应的加班工资。
问题：单位是否有权决定为休息日加班的劳动者安排调休。 根据《劳动法》规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”
另根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》规定：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。” 可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在单位。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权和身体健康权。
一旦单位不能安排休息日加班的员工补休，则需要按照不低于工资的百分之二百支付加班费。毕竟，工作日的工资按100%支付，休息日的加班费按200%支付。因此，有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，如此一来可以控制加班费。需要注意的是：调休制度只适用于休息日加班，工作日加班和节假日加班，不适用调休制度，即使调休，也需要支付加班费。
第二条技巧：充分利用调休。有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的员工。
柳絮：问题:公司新增项目,成立项目小组,要求在规定的时间内完成相关项目,同时,在项目文件中,有按时完成的要求,并安排后勤工作配合项目的完成,如安排晚餐与公司住宿.此类情况下,无审批手续,是否算加班
安爸 ：如果有相关证据能证明的确加班是由公司安排的，如：报销夜宵之类的。即使没有审批流程，也可以认定加班。 小榕舟：请问，调休有时间限制吗？
安爸 ：这个问题看单位的规章制度规定，一般来说3个月以内的调休都算合理
五自斋主人：如果在当期又无法安排调休的，以后支付加班费，可以吗
可以
《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。
第三条技巧：节假日尽量不安排员工加班。一方面是节假日加班，不适用调休制度。另一方面是，节假日加班，按300%来支付加班费，加班成本最高。
案例4：A公司经劳动局审批对销售人员实行不定时工时制度。2009年10月1日至7日，A公司为了推广其产品，制定了促销计划，要求全体销售人员要参加促销活动。后来，A公司对全体销售人员进行了调休。但部分销售人员却认为，节假日加班本身就要支付加班费，调休也必须支付。A公司却认为，已经调休了，则不用支付加班费。 问题：实行不定时工时制度，法定节假日安排调休是否还需要支付加班费
全体筒子回答：需要
不定时工作制是针对特殊的生产特点和特殊的工作需要或特殊的岗位职责而设立的，它没有固定的上下班时间点，工作时间视工作需要而开始或结束，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。用人单位安排不定时工作制的员工在休息日或法定节假日上班，一般不认定为加班，不用支付加班费。但是，这并不意味着用人单位可以任意延长不定时工作制员工的工作时间。用人单位应在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息权利和生产、工作任务的完成。不过，上海和深圳地区对劳动者的保护力度大，这些地区立法规定了实行不定时工作制的员工在法定休假节日被安排工作的，要支付加班费。而其他地区则无这样的规定。因此，A公司如在上海、深圳两地，则要支付加班费，发生在其他省市，则不需要支付加班费。
综合工时制度，节假日安排加班的，按300%支付加班费。除此之外，在综合计算周期内工作时间超出法定时间而认定为加班的，即使存在着休息日工作的，也只按照150%支付加班费，这比标准工时制度下休息日按200%的支付比例要划算。不定时工时制度，工作日和休息日不存在加班的情况，节假日工作，也只存在于上海、深圳两地认定为加班，其他地区都不认定为加班。
第四条技巧：有效运用特殊工时制度。企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本。
案例5：深圳市某公司经理黄德生月工资为10000元，劳动合同约定此工资已包括加班工资。黄某因所在企业为美资公司，经常加班到深夜。但公司从未支付过加班费。深圳市最低工资标准为1100元/月，如果按1100元/月为基数计算黄某的加班工资，黄某的月工资总额（含加班费）也只有1800--2500元，远没有10000元那么多。 问题：公司与黄某的约定是否合法黄某可否以10000元为加班工资计算基数，要求公司支付加班工资
《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第74条规定：“劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（２１．７５天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数× l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时间小时数×200％+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数× 300％)。如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以
最低工资标准按法律规定标准计算。”本案中，黄德生的月薪10000元，劳动合同约定此工资已包括加班工资，因计算出的时薪并未低于最低工资标准，所以，双方的约定合法有效。黄德生的月薪中已包括了加班工资，其再主张以10000元为加班工资计算基数，要求支付加班工资没有事实依据。 类似的各地指导意见有：
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十三条规定：“用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。”: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第19条规定：“用人单位已支付的工资具有以下情形的，仲裁委员会可认定其中不包含加班工资： 折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的”
广州中院《关于审理劳动争议案件的参考意见》第三条规定：“在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模
式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。”
北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第23条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十七条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”
但是，不少地区的审判实践持有相反的观点：用人单位采取将正常工作时间与加班加点工资混合“包干”计酬的方式，其实质是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。该观点的理由是：工资支付项目包括计时工资、计件工
资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但并不是说，向劳动者支付的工资中就正常地包括了加班加点工资，而是指劳动者提供了正常的劳动后，用人单位应向劳动者支付正常的工资；另外，如果劳动者在法定工作日之外又向用人单位提供了额外的劳动，用人单位就应当根据相关规定向劳动者支付加班工资。那样的约定，一方面属于变相强迫劳动者劳动，侵犯了劳动者的休息权，另一方面也变相地侵犯了劳动者获得报酬的权利。
所以，第五条技巧在实践运用中要小心一些，因地制宜。
第五条技巧：在劳动合同及工资条中约定：工资中包括加班费。在不少地区的司法实践中，只要核算后的工资基数不低于最低工资标准的均有效。
五自斋主人：若乙方为主任级及以上干部，则实行岗位责任制，薪资为月薪制，在约定的薪资中，已经包含了加班补助等，甲方因生产及管理需要乙方在正常工作时间之外加班配合时，乙方应予以配合，否则将视为不服从管理。
加班补助跟加班费如何认定会因人而异的，有人认为，加班补助，不是加班费
案例6：伊人独舞在2008年10月8日进入深圳市龙岗区某公司从事行政专员工作,每月收入为5000元，其中基本工资1500元、福利费1000元、绩效奖金2500元。在合同中有约定：“计算加班工资基数按照基本工资计”。伊人独舞经常有加班，但公司仅按1500元为基数计算加班费。2010年12月4日，伊人独舞在参加深圳HR聚会中遇到了风度翩翩的字母，字母听说伊人独舞的工资为5000元，但单位只按1500元基本工资发放加班费时，就告诉伊人独舞，单位未足额支付加班工资。
问题：公司与伊人独舞的约定是否合法，伊人独舞的加班费应按什么标准计发
全体筒子回答：合法
《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第73条规定：“用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或在工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者的加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认。在此情况下，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。如果用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准，则认定用人单位已全额支付了加班工资。”案件中，公司与伊人独舞在劳动合同中约定，计算加班工资基数按照基本工资计，其约定的另一含义实质是约定了福利费、绩效奖金不属于正常工作时间工资。而且基本工资1500元并不低于最低工资标准，故这样的约定是有效的，公司可以只按基本工资1500元支付伊人独舞的加班费。' 类似的各地法院的指导意见：
南京市中级人民法院《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第六条规定：“用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。”
广州中院《关于审理劳动争议案件的参考意见》第六条规定：“双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理;”
值得注意的法院指导意见：
北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第19条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。”
（按照北京的司法实践，约定的加班费计算基数不能低于劳动合同约定的工资标准。）
加班费基数全国规定和上海规定略有不同。'
全国：确定加班费基数时，如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数；如果劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以劳动者应得工资作为加班费计算基数。工资应以直接支付给职工的全部劳动报酬准，包括工资、奖金、津贴、补贴等。实践中，如约定工资和员工实际所得工资不同，应按员工实际所得工资作为加班费计算基数。
上海：《上海市工资支付办法》规定：加班工资的计算基数应按以下原则确定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。实践中，如约定工资和员工实际所得工资不同，应按员工实际所得工资的70%作为加班费计算基数。 （以上解答，来自蹲蹲的每周说法点评）
第六条技巧：在劳动合同中约定，加班费按基本工资为基数计算，基本工资按当地最低工资标准约定，如此一来，单位支付的加班费肯定是最低标准的。
小榕舟：北京的规定是不是说，若基本工资1000，其它补贴1200的话，加班费的基数就应该是2200 ) 是
加班费的计算基数，各位各地区的，主要还是要参考当地工资支付条例或规定，其次，要注意当地的司法实践
某公司的劳动合同中约定：“本合同实行包月工资制，月工资（包括加班工资）标准为1500元，其中基本工资为1500元，绩效工资为按提成计发。”
这样的约定是否有问题（根据我们说的技巧5-6）;
有问题，存在不严谨的说法。公司的想法是1500元包含了加班费，但这样的表述，基本工资1500元，事实上会被认定按照1500元计算加班费，因此，1500元中不包括加班费，故，最好这么约定：本合同实行包月工资制，月工资（包括加班工资）标准为1500元，绩效工资为按提成计发。
案例7：刘小姐于2009年6月29日入职某服装公司，于2010年8月13日离职。离职后，刘小姐向公司主张，其2009年6月29日至2010年8月12日期间，平常加班共339小时，休息日加班共232小时，但公司未支付加班费，要求公司补发加班费。被公司拒绝了，刘小姐就提起劳动仲裁。公司开庭后否认刘小姐有加班的事实。（真实情况是：刘小姐存在加班，但没其要求那么多）
仲裁委员会经审理后认为，刘小姐未能提交证据证明其在职时间存在加班的事实。因其对加班事实的存在着初步的举证责任，现在其举证不能，须承担由此产生的不利后果，故对刘小姐关于加班情况的主张不予采信，其要求加班费的请求因无事实依据，不予支持。 第七条技巧：巧用举证责任的承担。根据司法解释三：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，如果员工单纯的提出其存在加班，而未提交相应的初步证据。如：考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，单位对此予以否认的，员工可能会承担不利的后果。
根据解释三。员工进行初步举证
蹲蹲 ：司法解释三之前举证倒置，之后就是劳动者提供初步证据
案例8：南京市的张师傅在某美容美发公司做发型主管，负责给客户理发。公司考勤制度规定：出勤时间为：早上10点到晚上的10点，每周只允许休息一天。
我们可以探讨一下，单位的工作时间已经存在加班的情况了，运用已经提到的技巧：如何可以避免单位支付加班费呢？ haoed：在工资结构中增设加班工资
忘忧草：把工资结构拆成基本工资，加固定加班费。 麦凨：运用特殊工时制
麦凨，案例8的这种情况下，被批准为特殊工时制度的可能性不大。 没错，最常见的做法就是在工资中划出一块来做加班费，或在部分地区约定包月工资制。
案例8中，可以约定，员工的有效工作时间为：每日：小时，这样子，可以规避单位支付加班费的风险。
南京市中级人民法院《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第17条规定：“对于工作时间长，但劳动强度明显与工作时间明显不一致的，或者长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算。”
第八条技巧：双方在劳动合同中约定：由于员工的工作强度不大，长期处于等待状态，而且等待期间有休息场所可以休息，因此，双方一致确认，员工的有效工作时间为每日**小时:
案例9：某工厂与员工劳动合同约定实行计件工资制，每完成1个标准件发给30元工资，月标准为40件，2010年6月，工厂接受大批来料加工业务，为了尽快完成任务，厂方征得工会同意后要求王某等人加班加点工作，多劳多得。王某等人同意了厂方的加班要求，并在2010年7月至11月间多完成正常定额1倍以上的工作量，但厂方却一直按正常计件标准支付王某的报酬。王某认为其在正常工作期间以外加班超额完成定额，在加班工作期间，厂方应支付加班费。厂方认为本厂实行计件工资，多劳多得，不存在加班工资一说，并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资，拒付王某提出的加班工资要求。
问题：工厂是否应该支付王某的加班费
加班是指在法定工作时间之外参加劳动。如果用人单位实行每天8小时工作制，那么，在8小时之外应用人单位要求参加劳动，就应属加班，用人单位就应支付加班工资。这是在计时工作状态下认定加班的标准。在计件工作状态下该如何认定呢计件工作状态只是工资报酬方式的改变，并不改变工作时间标准。按照我国相关劳动法律的规定，我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。本案用人单位规定了每位职工应完成的定额，即每月计件40个标准件，完成了40个标准件就应认定为王某等人完成了工作任务。超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案王某超额完成定额是在法定工时外完成的。在法定工时外完成的，就应认定为加班，加班自然应当支付加班工资。
《工资支付暂行规定》第13条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据规定，分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。
所以计件工资制下的加班要同时符合2个条件：1、完成计件定额任务后；2、用人单位安排延长工作时间。
第九条技巧：采取计件工资也能在一定程度上避免加班工资。计件工资制度，在“完成计件定额任务后”，用人单位安排其延长工作时间的，才需支付加班费，换言之，如果在计件定额任务之内，劳动者在法定工作时间之外延长工作时间，不视为加班。因此这可以在一定程度上避免员工“磨洋工”，却要求支付加班费的问题。\考勤处罚：
1、迟到早退应如何处理？
迟到：员工上午迟于9：00，下午迟于14：00上班的认定为迟到。早退：员工上午早于12：00，下午早于18：00下班的认定为早退。当月迟到、早退，均在5分钟以内者，自第四次起每次扣款20元； 当月迟到、早退11—30分钟者，每次扣款20元；
当月迟到、早退31—45分钟者，每次扣款40元；: A2 `! z3 f1 K 当月迟到、早退46—60分钟者，每次扣款60元； 当月迟到、早退61—90分钟者，每次扣款100元。 2、明确迟到、早退与旷工的关系
员工在10：30以后到岗或员工早于16：30分下班的，按旷工处理；员工遇有下列情形之一，按旷工1天处理：
A、一月内迟到六次以上或早退六次以上，且每次迟到或早退在30分钟以内的；
B、一月内迟到和早退合并为六次以上的，且每次迟到或早退在30分钟以内的；；
C、一月内迟到三次或早退三次，且每次迟到或早退在30分钟以上的。 公司依据本条规定对员工按旷工处理的，除按迟到或早退计扣工资外，可以按旷工的规定另行计扣工资。 3、明确直接可记为旷工的情况
员工无故缺勤或有下列情况之一者，视为旷工：
A、未按规定手续请假，或虽提出申请但未获批准而不到岗的； B、不服从公司或部门调动，擅自不到岗工作的；
C、 假期（休假）届满无故不到岗者或续假未得到批准而不到岗的； D、各种假期无证明、证明无效的；
E、假期证明丢失或未按时上交而责任在本人者；
F、 员工辞职，未提前30天书面通知或未经批准，擅自不到岗者； G、员工上班后，擅离工作岗位的； H、加班后未经批准自行调休的；
I、委托他人代打卡并经查明属实者。 4、明确旷工的处理措施*
员工旷工的，按如下办法考核并计扣工资：
A、员工旷工不足四小时的的按半日计算，超过四小时不足八小时的按一日计算。但本办法另有规定的，从其规定。\
B、员工旷工期间，公司不计发任何工资，并且按旷工员工本人当月日平均工资150%计扣工资。
C、当月连续旷工3天或当月累计旷工5天的，或者一年中累计旷工达七天以上者，公司可予以辞退，并且不支付经济补偿金。 5、明确严重违纪情况的处理措施
员工严重违反本考勤管理规定的，公司可予以辞退，并且不予支付经济补偿金：
A、员工故意毁损考勤设备的，或者伪造、变造考勤记录的； B、员工伪造、涂改各种假期证明蒙骗公司批准相应假期的； C、伪造、涂改本办法规定的《工作时间外出登记表》、《出差情况申报单》、《加班单》等文件的；
D、其他违反本办法规定的行为，情节严重的。
水晶：提问:上海这边允许扣款吗
安爸 ：深圳允许罚款，不超过月工资的30%，其他地区，偶不太清楚，但大多数都是不允许的
枫中微露 ：C、当月连续旷工3天或当月累计旷工5天的，或者一年中累计旷工达七天以上者，公司可予以辞退，并且不支付经济补偿金。 这个与劳动法相背离，可以实行吗
安爸 ：可以，不背离，属于单位的劳动管理权
haoed ：假期（休假）届满无故不到岗者或续假未得到批准而不到岗的，如果有电话请假这样算吗
如果单位同意的话，可以算，请假流程，请按照单位的规章制度处理。 忘忧草：罚款超过了工资总额的20%了，怎么处理 比如您刚才所说的深圳可以罚款的
看各地的规定，深圳允许30%，超过30%的，违法。)
陌上雪：B、员工旷工期间，公司不计发任何工资，并且按旷工员工本人当月日平均工资150%计扣工资。 不是不可多扣吗
这个是单位劳动管理权的体现
采莲：当月连续旷工3天、或当年累计旷工5天的，公司可予以辞退，并且不支付经济补偿金。这样可以实行吗？
制订规章制度，还要考虑一下合理性，比如：旷工一天就可以辞退，可能会认定为不合理。对于合理性的看法也是因人而异的。 伊人獨儛：各种假期的强制性，事假我们都知道 必须批准才行，但是其他的呢 比如病假 产假。
什么请假原则上都要批准。当然，类似病假这些，只要有病假条了，单位不能说有审批权就不批准。
伊人獨儛：不是证明的问题 证明是事后的 事前得先请假啊 忘忧草 ：比如病假吧，也要申请的，病了怎么可能提前申请 安爸 ：具体请等偶的下一次讲座《病假等的法律管理》 采莲：旷工扣三倍工资合理吗也就是说旷工一小时扣三小时工资 合理不合理是因人而异的，采莲-，我觉得合理。
枫中微露：对于旷工几天的可不可以要先发一个通知，告知他如果规定时间内没有来公司办理离职手续的就做自动离职处理，并不给当月工资。
安爸 ：对于旷工多日的员工，具备辞退标准了，建议单位还是及时作出处理并予以送达
飘：问一下，如果计件工资制，没有要求定额任务，延长时间，算不算加班
安爸 ：实践中，对计件工资制的认定也存在着差异，如果没有合理定额的情况下，深圳只要折算后的小时工资不低于最低标准都认定为有效
飘 ：如果是实行不定时工作制，当时合同约定，没有加班，请假不扣工资，那这样到底应该不应该付加班工资节假日的 安爸 ：上海应该,
鸣天 ：公司实施每周6天工作制,每天工作8小时,约定月工资2000元(含周六加班费).其实际收入为4000元,经济补偿按多少计算合法 按离职前12个月的平均工资，如果是4000，就按4000。
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03 - 合法规避或降低加班费的九大技巧
