（2） 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
（2） 员工晋升需符合晋升标准表标准（如附件六所示），是员工晋升的必要条件。
（三）目标设定
1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。
3. 员工与公司的责任
（1） 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。
（2） 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
（四）行动规划
1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。
3. 员工与公司的责任
（1） 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（2） 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
第三章 职业发展通道
第七条
公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予
员工充分的职业发展空间。
（3） 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。。即：行政职系、业务职系、专业技术职系、明星职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（4） 行政职系：适用于企业各类职能支持人员（含营销辅助人员），包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员；
（5） 业务职系：适用于营销员、营销管理岗位等相关营销体系人员，包括销售部、招商部、渠道部
（6） 专业技术职系：适用于技术研发、技术指导等相关专业人员，包括财务部、技术部、质检部、研发部、IT部等部门人员；
（7） 明星职系：适用于明星业务员、明星技术员等明星员工，可以无下级。 （8）
（9） 各职系具体等级设置见《××××公司员工生涯规划通道图》（如附件五所示）。
（10）针对××××公司目前的实际情况，员工职业生涯规划重点侧重管理职系和业务职系员工。
（11） 专业技术及明星职系最后晋升的终点为董事会。
（12）每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
（13）员工发展通道转换
（14）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
（15）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。
（16）确定新入职员工级别
（17）公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。
（18）新入职员工的工资一般按照五级工资的第五级工资（即A-档工资）。 （19）新入职员工的转正申请表务必为主动申请。 （20）第四章 员工开发措施
（21）为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。
第八条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。
（一）培训
1. 人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。有关培训方面内容参见《××××公司培训管理制度》。
2. 公司针对不同人员采取不同的教育计划：
（1） 新进员工：新员工开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。 （2） 管理人员：管理人员开发系列计划。提高管理人员战略性思考能力、领导能力、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。
（3） 基层员工：员工开发计划。包括开发职能性专业技术、业务知识，为各个专业岗位培养人员；员工职业道德与职业规范、操作规程、业务流程等，提高基层员工的整体素质。
（二）绩效评价
用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。
1. 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进
行监督。
2. 由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。
（三）工作实践
为了解决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情况，在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，获取新的工作经验。
1.公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职等。
（1） 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。如：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。
（2） 工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识，形成公司内部的联系网络，提高他们解决问题的能力和决策能力，显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
（3） 晋升：员工服务一定年限后，经考核成绩优异者，公司提高其职位使其取得较高的待遇地位、权利、声誉，以激励员工。
（4） 降职： 采取以下几种情况：
a. 员工从较高职位向较低职位调整；
b. 被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）。
（５）辞退 辞退标准有五个： a.试工不合格；
b.转正后岗位不能胜任，经两次以上调岗后仍不合格； c.转正后岗位不能胜任，经培训后仍不合格； d.触犯公司规定的严重违反纪律事项； e.触犯国家法律刑律。
2. 为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，公司将提供以下支持：
（1） 为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的其它信息；
（2） 为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；
（3） 为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈； （4） 帮助员工适应新的工作环境；
（5） 提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息； （6） 为员工制定适应性计划；
（7） 提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。 ３.关于引进员工、猎头员工晋升及任用的规定
（１）公司应与引进员工、猎头员工签订《引进合同书》。引进员工是指从高校、专业渠道引进的专业技术人员及行业人员，猎头员工是指经过出资从专业猎头公司或相关机构获取的专业技术人员及管理人员等。以上两种员工公司一般应支付相关费用，所以需对员工的薪酬、工作内容、晋升通道进行相关约定。
（２）引进员工和猎头员工一般工作期限应在三年以上，公司一般规定五年工作期限，工作期限内主动离职员工应支付员工培养、员工引进所发生的费用。
（３）以上员工经过特殊培训后并获取本属于公司的专利性技术，离职后不得从事该技术项目工作。以上员工如果从事相关技术项目工作，公司有权追究其法律责任并获得赔偿，赔偿包括：引进及培养的费用、因技术使用导致的经济损失（商业模式、技术管理亦作为技术对待）。（注：1）培训前应签定具体培训合同； 2）培训合同应约定具体赔偿数额）
（４）员工引进后未达到相应承诺的职位及薪酬待遇，员工应与公司进行充分沟通，可以离职，并且不追究相关经济赔偿。
员工职业生涯规划手册
