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第一章 人 力 资源规划 5. 工作岗位分 析的 内 容 : ① 在完成岗位调 查取得相关信 特点 , 明确岗 位对员工的素 质要求 , 提出 本岗位员工所 应具备的资格 和条件。③将 升提供了依 据。③工作岗 位分析是企业 单位改进工作 设计 , 优化劳 动环境的必要 岗位规范等人 事文件 , 充分 了解本岗位在 整个组织中的 地位和 作用, 明确自己工作 专业知识和技 能要求 12. 绩 效考 评 12、 13、 工作岗位 分析的程序: 息的基础上, 对岗位的名称 性质, 任务 , 权责, 程序 , 工作对象和工 作资料 , 以及本岗位与相关 岗位之间的联 系和制约方式 等因素逐一进 行比较 , 分析和描述 , 并作出必要的总结 和概括。②在 界定了岗位的 工作范围和内 容以后 , 应根
据岗位自身的
上述岗位分析 的研究成果, 按照一定的程 序和标准 , 以 文字和图表的 形式加以表述 , 最终制定出工 作说明书 , 岗 位规范等人事
文件。 6 工作岗位分析的作用 : ①工作岗位分 析为招聘 , 选 拔 , 任用合格 的员工奠定了 基础。②工作 岗位分析为员 工的考评 , 晋
条件。④工作 岗位分析是制 定有效的人力 资源规划 , 进 行各类人才供 给和需求预测 的重要前提。 ⑤工作岗位分 析是工作岗位
评价的基础, 而工作岗位评 价又是建立, 健全企业单位 薪酬制度的重 要步骤。⑥工 作岗位分析还 能使员工经过 工作说明书,
的性质 , 任务 , 职责 , 权限和 职务晋升路线 , 以及今后职业 发展的方向和 愿景 11、 工 作说明书的内 容 1. 基本资料 2. 岗位职责。 3. 监督与岗位 关系。 4. 工作 内容和要求 5. 工作权限 6 劳 动环境和条 件。 7. 工作时 间 8 资历 9. 身体条件 10. 心 理品质要求 11.
( 一 ) 准备阶 段本阶段的具 体任务是 : 了 解情况 , 建立 联系 , 设计岗 位调查的方案 规定调查的范 围、 对象和方 法。 1、 根据 工作岗位分析 的总目标、 总 任务 , 对企业 各类岗位的现 状进行初步了 解 , 掌握各种 基本数据和资 料。 2 、 设计 岗 位 调 查
案。 ( 1) 明确
,
方
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岗位调查的目 的。 ( 2) 确定 调查的对象和 单位。 ( 3) 确 定调查项目。 ( 4) 确定调查 表格和填写说 明。 ( 5) 确定 调查的时间、 地点和方法。 3、 为了搞好 工作岗位分析 , 还应做好员工 的思想工作, 说明该工作岗 位分析的目的 和意义 , 建立 友好合作的关 系 , 使有关员 工对岗位分析 有良好的心理 准备。 4、 根 据工作岗位分
序 , 分解成若 干工作单元和 环节 , 以便逐 项完成。5、 组 织有关人员, 学习并掌握调 查的内容 , 熟 悉具体的实施 步骤和调查方 法。必要时可 先对若干个重 点岗位进行初 步调查分析, 以便取得岗位 调查的经验。 ( 二 ) 调查阶 段本阶段的主 要任务是根据 调查方案 , 对 岗位进行认真 细致的调查研 究。 ( 三 ) 总 结分析阶段本
析的最后环 节。它首先对 岗位调查的结 果进行深入细 致的分析 , 最 后 , 再采用文 字图表等形式 , 作出全面的归 纳和总结义 ( 3)任务的整体性 ( 4) 赋予必要 的自主权 ( 5) 注重信息的沟 通与反馈 18、 工作岗位设计 的方法 : ( 一) 传统的方法研 究技术 , 是运 用调查研究的 实证方法 , 对 现行岗位活动 的内容和步骤 , 进行全面系统
和分析 , 找出 其中不必要不 合理的部分, 寻求构建更为 安全经济、 简 便有效作业程 序的一种专门 技术。包括 : 1、程序分析。 2、 动作研究。 ( 二 ) 现代工 效学的方法, 是研究人们在 生产劳动中的 工作规律、 工
作方法、 工作
程序、 细微动 作、 作业 环 境、 疲劳 规
律、 人机匹配 ,以及在工程技 术总体设计中 人机关系的一
其它能够借鉴 的方法 , 对企 业的岗位设计 来说 , 除了上 述可采用的两 种方法之外, 最具现实意义 的是工业工程 所阐明的基本 理论和基本方 法。
2、 企业定员 的作用 : 1、 合
理的劳动定员 是企业用人的
科学标准。
2、 合理的劳动定 员是企业人力 资源计划的基
础。 3、 科学合理定员是企 业内部各类员 工调配的主要
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析的任务、 程
阶段是岗位分 的观察、 记录 门科学。 ( 三) 依据。 4、 先
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进合理的劳动 定员有利于提 高员工队伍的 素质。 3、 企 业定员的原则 : ( 一 ) 定员必 须以企业生产 经营目标为依 据。 ( 二 ) 定 员必须以精 简、 高效、 节
约为目标。 1、 产品方案设计 要科学。2、提 供兼职。3、 工 作应有明确的 分工和职责划 分。 ( 三 ) 各 类人员的比例 关系要协调 ( 四 ) 要做到 人尽其才 , 人 事相宜。 ( 五)
彻执行定员标 准的良好环 境。 ( 六 ) 定 员标准应适时 修订。 编制定 员标准的原则 1. 定员标准水 平要科学、 先 进、 合理 2. 依据要科学 3. 方法要先 4. 计
算要统一 5. 形 式要简化 6. 内 容要协调 第三 节 1 、 制度化 管理的概念: 以制度规范为 基本手册协调 企业组织集体 协作行为的管 理方式 , 就是 制度化管理。 一般称作”官
层制” , ”理 想的行政组织 体系” 7 、 人 力资源管理制 度规划的原则 : ( 1) 共同发展 原则; ( 2) 适 合企业特点; ( 3) 学习与创 新并重 ; ( 4) 符合法律规定 ; ( 5) 与集体合 同协调一致; ( 6) 保持动态 性。 8、 制定 人力资源管理 制度的基本要 求: ( 1) 从企 业具体情况出 发; ( 2) 满足 企业的实际需 要; ( 3) 符合 法律和道德规
系统性和配套 性; ( 5) 保持 合理性和先进 性
第 二 章 人 员 招聘与配置 第一节员工招 聘活动的实施 的。 8、 采用 校园上门招聘 方式时应注意 的问题 1. 要注 意了解大学生 在就业方面的 一些政策和规 定。 2. 一部分 大学生在就业 中有脚踩两只 船或多只船的 现象。在与学 生签署协议时 , 应该明确双方 的责任 , 特别
另外单位也应 该有一定的思 想准备 , 而且 留有备选名单 , 以便替换。 3. 学生往往对走 上社会的工作 有不切实际的 估计 , 对自己 的能力也缺乏 准确的评价。 4. 对学生感兴 趣的问题做好 准备。 9、 采 用招聘洽谈会 方式时应关注 的问题 1. 了解 招聘会的档 次。 2. 了解招 聘会面正确对 象 , 以判断是 否有你所要招 聘的人。 3. 注
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要创造一个贯 僚制” , ”科 范; ( 4) 注重 是违约的责任 , 意招聘会的组
人力资源管理师三级重点总结考点版新版资料
