人力资源管理师二级复习笔记 第二章 招聘与配置 

第二章 招聘与配置

第一节 员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异 （二）工作差异 （三）人岗匹配

1、工作要求与员工素质相匹配 2、工作报酬与员工贡献相匹配 3、各类员工与员工之间相匹配 4、各类岗位与岗位相匹配 二、员工素质测评的类型

（一）选拔性测评：选拔优秀员工为目的 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级

（二）开发性测评：开发员工素质为目的

（三）诊断性测评：了解现状或查找根源为目的 1、测评内容或者十分精细、或者全面广泛 2、结果不公开 3、有较强的系统性

（四）考核性测评：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的1、概括性

2、结果要求有较高的信度和效度 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 1、标准

标准的表示形式 （1）评语短句式 （2）设问提问式 （3）方向指示式 测评指标规定的内容 （1）测定式 （2）评定式

1 / 13

2、标度 （1）量词式 （2）等级式 （3）数量式 （4）定义式 （5）综合式 3、标记

（二）测评标准体系的构成 1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 ①身体素质 ②心理素质

（2）行为环境要素：考察员工实际工作表现及所处的环境条件 （3）工作绩效要素

2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评指标

（4）测评指标设计的原则（6个） ①与测评对象同质 ②可测性 ③普遍性 ④独立性 ⑤完备性 ⑥结构性

（三）测评标准体系的类型

1、效标参照性标准体系：飞行员 2、常模参照性指标体系：公务员 五、品德测评

（一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术

1、广义：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术

2、狭义：一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么 3、特点

①测评目的的隐蔽性

②内容的非结构性与开放性 ③反应的自由性 六、知识测评 1、记忆 2、理解 3、应用 4、分析

2 / 13

5、综合 6、评价

七。能力测评

（一）一般能力测评：智力测验 个别智力测验 团体智力测验

（二）特殊能力测评 1、文书能力测评 2、操作能力测评 3、机械能力测评 （三）创造能力测验 （四）学习能力测评

【能力要求】

一、员工素质测评量化技术 （一）一次量化与二次量化 （二）类别量化与模糊量化

（三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化

二、测评标准体系构建的步骤 （一）明确测评的客体与目的 （二）确定测评的项目或参考因素 1、工作目标因素分析法 2、工作内容因素分析法 3、工作行为特征分析法

（三）确定素质测评标准体系的结构 （四）筛选与表述测评指标 （五）确定测评指标权重 1、德尔菲法 2、主观经验法

①权重分配的合理性 ②权重分配的变通性 ③权重数值的模糊性 ④权重数值的归一性 3、层次分析法

（六）规定测评指标的计量方法 1、客观性测评指标 2、主观性测评指标

（七）测试或完善素质测评标准体系 三、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定

3 / 13

（1）确定被测评对象范围和测评目的

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法 （二）实施阶段 1、测评前的动员

2、测评时间和环境的选择 3、测试操作程序

（1）报告测评指导语：五分钟结束，内容 ①员工素质测评目的

②强调测评与测验考试的不同 ③填表前的准备工作和填表要求 ④举例说明填写要求

⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈 （2）具体操作 ①单独操作 ②对比操作

（3）回收测评数据 （三）测评结果调整

1、引起测评结果误差的原因

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应 （3）近因误差 （4）感情效应

（5）参评人员训练不足

2、测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析 （2）离散趋势分析 （3）相关性分析 （4）因素分析

（四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述 （1）数字描述 （2）文字描述

2、员工分类：分类标准 （1）调查分类标准 （2）数学分类标准 3、测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析方法

第二节 应聘人员笔试的设计与应用

4 / 13

一、应聘笔试的概念和种类 笔试的优点

1、可同时对大批应聘者测试， 成本低、费用少、效率高 2、试题设计具有较高的信度和效度， 科学性强 3、评判比较客观

4、应聘者心理压力相对较小

5、涵养范围广， 测试内容多样性 6、题库可长期使用 笔试的缺点 1、考察有局限 2、高分低能 3、猜题、押题 4、无法追问

二、岗位知识测验的内容 1、基础知识 2、专业知识 3、外语

【能力要求】

一、笔试设计与应用的基本步骤 （一）成立考务小组 （二）制定笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果应用

二、笔试存在的主要问题与主要对策 （一）建立笔试命题的研究团队

（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 （三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 （四）实施专家试卷整合与审核制度 三、笔试测验《考试大纲》的编制 四、建立规范的阅卷制度

（一）制定详细准确的评分标准与答案

（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式 （三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核 五、试卷分析报告的撰写

（一）进行试卷信度、效度、难度或区分度的分析 （二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体情况 （三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分享 六、笔试结果深层次的开发与应用

（一）改变选拔录用方式：将逐轮淘汰制和比例合分法有机结合

（二）多种手段密切结合：将笔试结果同面试结果结合起来； 将比试分析结果同考核与背景调查结合起来

5 / 13