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关于员工试用期管理的若干问题(一)
2008年3月，王某与A公司签订了一份书面的劳动合同，约定劳动合同的期限为3年，并约定试用期为6个月。 2008年3月，张某与A公司签订了一份为期一年的劳动合同，并约定试用期为一个月。2009年3月，张某因个人原因决定离开A公司，双方劳动关系到期终止;2010年1月，张某又回到A公司工作，签订的劳动合同期限为3年，并约定了6个月的试用期。
2008年3月，赵某进入A公司工作，双方一直未签订书面的劳动合同，只签了一份试用期协议，该协议期限为2个月，并约定试用期协议期满后再视情况与赵某签订劳动合同。
2008年3月，孙某与A公司签订了一份书面的劳动合同，约定劳动合同的期限为3年，并约定试用期为6个月。2008年6月，A公司业务量大幅萎缩，人员出现大量冗余，因此，在没有任何理由的情况下终止了孙某的劳动合同。 《劳动合同法》第十九条、二十条、二十一条对试用期进行了明确规定，从试用期的期限、次数、性质、工资、解除条件五个方面进行了详细界定：
首先，在期限上，试用期的长短系根据劳动合同期限而定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超
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过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，法律禁止双方约定试用期。回到案例1，王某与A公司签订了为期三年的劳动合同，那么王某与A公司最多可以约定多长时间的试用期呢?有的人认为最长两个月，有的人认为最长可以约定六个月。答案是六个月，《劳动合同法》第十九条当中的“以上”是包含本数的，也就是说“三年以上固定期限劳动合同”是包括三年期的劳动合同，因此，王某与A公司最多可以约定6个月的试用期。
其次，在次数上，《劳动合同法》明确规定同一个用人单位与同一个员工只能约定一次试用期。由于试用期间，劳动者的工资一般较低，而且用人单位的单方解除权也较大，因此，为了防止用人单位滥用试用期条款，法律规定同一用人单位与同一个员工只能约定一次试用期，以平衡用人单位和劳动者的利益。因此，案例2中张某与A公司在2008年已经约定过一次试用期，双方对彼此已有所了解，无需也不允许再通过试用期来相互考察，这也就意味着A公司不得再与张某约定试用期。若前后两次入职的工作岗位性质差别较大，如首次入职是行政专员，而再次入职是技术研发工程师，这就需要用人单位在招聘的过程中把好资格审核和技能考试的关口，全面考核和评估应聘者的综合素质和能力。
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第三，在性质上，试用期属于劳动合同期的一部分，它并非独立于劳动合同期限。现实生活中，部分用人单位为了规避法律风险，经常会只与劳动者约定试用期，而不签订劳动合同，法律对这类情况进行了明确规定，此时试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。所以，在案例3中，A公司与赵某只约定试用期而不签订劳动合同的做法是违法的，此时，双方约定的2个月试用期无效，应视为双方的劳动合同期限为2个月。
第四，在工资上，为了保障劳动者的基本利益，现行法律规定用人单位和劳动者所约定的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第五，在解除条件上，相比较而言，在试用期内，解雇员工的条件要宽于正常的合同期内，但是，需要注意的是，这并不代表用人单位在试用期内可以随意解雇员工。劳动合同法明确规定，试用期间员工只有被证明不符合录用条件或者出现劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条等法律法规规定的法定情形时才可以解除或终止劳动合同。相比较试用期满后的员工，试用期内增加了一种法定解雇情形，即员工不符合录用条件，因此，用人单位应当充分利用这一点，将“录用条件”作为对试用期员工管理的有效工具，来配合对试用期员工的甄别工作。回到案例4，若A公司确实
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有充分的证据证明，劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商或者履行必要的法定程序后可以提前解除劳动合同，显然，A公司无任何理由就将孙某辞退的做法没有任何法律依据，是对试用期员工利益的一种侵犯。
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