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一、人力配置模型的构建
1. 工作量预测及建立工作负荷量模版
制定人力资源计划的主要目的是为人力资源配置进行人员预测。 人员预测模型是建立在
如何进行
工作量预测和监控的基础上，即工作量的预测是这一模型建立的基础和主要参数。 于各工作团队各种类型的服务或生产的主要内容。 元素，每一基本元素依据历史数据和实验参数，
工作量预测呢？一般是将未来季度中业务量的预测分析转换为工作负荷量。工作负荷量的设 定参数基
科学地测算一个工作团队的工作
制定出相应的标准工作负荷量， 这一基本元
量，首先需要建立工作负荷量模版。 工作负荷量模版需要将一具体的工作负荷量细化到基本 素负荷量基于正常的条件之下（即标准状态，无不符合质量要求的条件下）。而由各种元素的 工作负荷的排列组合，则形成不同的、针对具体的工作内容或服务项目的总的工作负荷量。
工作负荷过重、劳动强度过大，不利于人力资源的合理配置并影响员工的身心健康。 此，在模版正式生效之前，工作人员需对工作负荷和工作负荷量模版进行对比参照， 同意见，可与产品部门、质量部门协商并作出相应的调整。 则会自动形成（标准状态下，即无不符合质量要求前提下的
2. 人力配置预算及人员利用率和劳动成本率差异控制模型
因 如有不
否则每一工作类型的工作负荷量 ）相应的考量数据。
工作团队在确认预测的具体工作量后， 大类：
进入相应的人力配置环节。 配置方式一般可分三
第一种方式称为财务模型。其基本原理是工作量负荷所对应的收益和成本的平衡。 计算 方式是：工作负荷的收入总量除以员工个人的平均劳动成本， 和实际运作的需求。计算公式如下：
得出财务上可以满足使用的人
并不考虑人员的使用效率
次（需要的人力数量）。这种模型的特点是注重财务指标上的平衡，
销售额一利润
三所需的工作人贡教量
工作人员平均及本
第二种模型称为班次模型。该模型由具有行业技能与经验的资深人士，根据经验进行尽可能准确的估 算，采用德尔菲
法，通过完成一个工作任务所需要的人数及班次安排情况，以达到全面的、潜在的工作负 荷覆盖为目的来进行人员测定。该模型的特点是与财务脱钩，只考虑运作的需求，因此往往成本最高。下 图所示即为覆盖一周的班次按排模型。
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第三种模型称为人员利用率和劳动成本率差异控制模型。这一模型相对较为复杂，它的特点是不仅考 虑人员的运作，也兼顾财务指标的平衡管理。当工作量预测完毕后，根据预测量和标准的员工利用率得岀 所需的工作人员数量，由人员数再得岀服务成本，该成本除以预测的工作负荷量便得到每单位所需要的劳 动成本，即预测的劳动成本率。该劳动成本率则被定为内部部门间的财务转帐依据，各工作部门在系统中 输入工作量后就会得到相应的实际劳动率的成本费用。各工作部门输入的工作量信息不仅作为绩效考核的 依据，也是考量最终财务支岀平衡与否的依据。然而，劳动成本率是基于预测的工作量和预测的劳动利用 率来计算的，在实际的运作中业务的变化会导致工作量的改变，人员的变动也会导致利用率的不一致，因 而相应地会得到一个实际的劳动成本率。实际的劳动成本率计算方式是：实际的劳动成本除以实际的劳动 负荷。实际的劳动成本率和预测的劳动成本率的差值，表明该工作团队运作的劳动成本状况理想与否，两 者的差值为0是最理想的状况。如果实际劳动成本大于预测的劳动成本率，则表明该工作团队处于内部帐 务亏损状态，反之，则处于赢利 （因是内部成本转换，该赢利实际由于预测的不准确而导致的，必须在下一 阶段得到调整）。如果结果是亏损的话，则必须整改，说明实际运作成本已经高于预测成本。我们用图
说明这一动态立体的管理模型。
1来
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图1人员利用率術劳动戒本旌畀控制欖型
3. 实施、监控与调整：基于工作负荷报告体系
模型实施中，工作团队有必要自始至终建立一个非常完善的工作负荷的报告体系。它不仅用来记录工 作的内容，而且可支持以后的工作内容及负荷量的分析，同时又是质量监控与改进的基础来源。首先，工 作人员每完成一项工作必须在系统中选择相应的工作基础元素，记录所花费的工作小时及工作量和工作内 容描述，该工作量经由上一级管理人员审批后，正式进入信息记录库并输入到财务系统进行相应的财务流 程。其次，对于因不符合质量而导致的额外负荷，服务人员需建立质量故障报告，详细描述质量原因和所 消耗的工作量，并作岀事故责任部门的初步确认。被确认质量负责方的工作人员可以通过分析沟通，对此 次质量故障责任或承担或拒绝承担，如拒绝则需提岀认为应负责的部门，而系统又将进入新一轮的沟通， 直到系统中某一相关部门对质量故障确认与接受。系统中如果被指定为是质量事故负责部门的超过
3个以
后，质量监管部门则应介入裁决，以避免质量责任推委现象。一旦质量事故责任部门确定后，根据相关财 务规定，相应的额外劳动负荷费用就由该部门承担，并须按质量体系的要求进入闭环质量控制流程 质量问题、提岀建议、加以实施的闭环质量控制流程
（即分析
）。通过这一报告体系，可以检索岀团队中某位员工工
作的负荷量并具体到某个服务项目，以及规定的工作量和由质量故障引起的工作量，同时又可检索到某一 具体的工作的负荷量以及相应的财务数据，并作为以后预测和考评的数据基础。所以，整个的模型体系，
是一个立体、动态的管理体系。
通常情况下，模型是在一个理想状态假设前提下建立的，但实际情况并非完全是理想状态。为此，有
必要对参数进行修正和调整。
第一，工作负荷量的调整。工作中不可避免会岀现不同性质的产品质量问题或技术故障，这会导致额 外的用于质量修复的工作负荷。而该工作负荷量是随机偶发的，很难预测但又必须在工作量预测计划中加 以考虑。我们建议，执行的方法是基于以往 1-
2年中不符合质量所导致的额外工作负荷的平均值，作为这
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部分工作负荷的预测。而该数值按不同的产品项目和实际情况由质量和产品部门协调，每半年更新一次， 以确保该附加的由产品质量事故，而导致的额外工；作量预测的准确性。工作团队则：基于标准模版的工
作负荷量，加上因质量问题而导致的工作负荷量，得到每一个工作项目的总的工作负荷量。
第二，人员配置的调整。从实际运作层面上说，所预测的工作负荷量总是不可避免地会发生变化，工 作团队必须随时对人员配置作岀相应的调整，如通过人员的临时调动来调整利用率，以达到劳动成本率差
异最小状态。根据公式表示UT（人员利用率）和工作人员数成反比和工作量（这里的工作量以工作时间来表示 ） 成正比。
［叮―效工作时间
总上就时间址服弄人员龙数
因此，当工作量增加时，适当地增加人员数仍然可以维持所需要的 UT。如果工作量下降，则须通过减
少工作人员数，以确保合理的 UT,同时也可控制劳动成本率。
然而，人员利用率 UT只考虑服务人员的数量，而组织同时必须考虑到财务的平衡问题，即财务上必 须监控每个人的成本。为此，工作团队采用将高成本的服务人员用于相应要求高的业务中，低要求的工作 则可安置技术能力较低的低成本人员去服务，
用以有效控制成本，即通常所说的，以适合的人做恰当的事。
劳动成本率用以衡量实际运作中的财务状况，它与人员成本成正比，和预测工作量成反比。根据劳动 成本率差异公式可得知，当实际的人员成本一定时，实际工作量如果小于预测的工作量时，劳动成本率差 异出现正值，说明实际服务成本大于预测成本，此时的实际
UT可能并不低于预测的 UT，但说明了人力资
源成本超预算。这时，只有在运作过程中调整人员数量和结构， 以降低人员成本，使劳动成本差异值均衡。 至于人员数量和结构的调整，一般可借助于区域间 份公司间、部门间等内部消化）借调的方式进行协调，
或者利用人力资源租赁来灵活调整。
劳动成本率=
息妁硕丽壬祚不厨盈
劳动咸本率差异=实陆服务人员成 本-实怎工作小时龙劳动成本率
二、应用实例分析
假设某一从事制造业的公司中，设有一设备维护与服务团队。运用工作团队人力配置模型，可进行以
下分析：
1. 预测工作量
根据工作负荷量模版（见图2，该模版一般根据历史数据和实验参数制定并定期进行调整 ），可知:
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任务I 一
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――服务A类机器一台，需180小时的标准工作量；
――服务A类机器一台，基于历史数据的平均值，需
24.8小时的非标准工作量（由于质量问题增加的
工作负荷量）；
――服务A类机器一台，所需工作总量为标准工作量 +非标准工作量=180+24.8=204.8 小时。
该工作团队下一季度工作量预测：
工作任务是下季度10台A类机器的服务；
工作量预测为 10 X 204.8（ 小=2048（小时）。
2. 人力屑己置预测
首先，根据标准的员工利用率 UT。
总有奴王作时 _________ U丁一惠工班时间X服芜入员人數
人员利用率UT，是对单位时间内组织人员利用状况的百分比数据显示， 是根据员工在公司中非业务直
接相关的小时数的比例 侧如病假、休假、培训及在服务过程中的待料时间等所占的比例
）而制定。
如设定A类机器服务的UT=65% ,则该团队下一季度人员需求数按下列公式推算
周为40小时工作）。
（每季度为13周，每
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构建工作团队人力资源管理配置
