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定工作成绩(绩效)的可能性的判断;第二层次是对达到一定工作成绩(绩效)后获得奖励的可能性的判断。在实际工作中可以通过以上两个层次方面来调动下属的积极性,比如提高其对任务达成可能性的判断或强化对其达成任务后获得奖励的可能性的判断、甚至还可二者合并使用,从而更好的激发其“斗志”。具体如下:
(1)明确认识行为的具体表现,使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为;
(2)使人员与工作相匹配,才能有效的达成期望行为;
(3)明确行动者的角色期望,使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为,即他们知道自己应该干什么,怎样才能干好;
(4)避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响。
20、什么是强化?强化的具体类型。
答:强化是操作性条件反射的术语,行为主义者斯金纳 (B.F.Skinner)认为行为并不是由反射或先天决定的,而是后天习得的。在具体的行为之后出现令人满意的结果,会增加这种行为的频率。在这里,满意的结果称为强化物。因强化物的适时出现,增加了个体以后在同样情景下重复表现该行为的机率,这表示增强物对个体的行为产生了加强作用。这种加强作用就为强化。所有的强化都是增加某一行为发生的频率,强化的具体类型包括正强化,负强化。正强化是通过增加一个令人满意的事物来增加行为发生的频率;负强化则是移去一个令人厌恶的事情来增加行为发生的频率。
21、强化的程式有哪些?各有什么特点。 答: (1)固定时距强化法
固定时距强化法下,实施强化前须经一固定量的时间。间隔过后第一件合乎需要的行为即得到强化。这种类型的强化的关键变量是等长的时间,而且必须持续进行。这种强化往往鼓励不平衡行为。强化前,行为是频繁的、有活力的。强化后,行为的频率和活力却降低了。其原因在于,个体很快意识到一个奖励之后不会很快来第二个奖励。 (2)可变时距强化法
可变时距强化下,两个强化之间的时间量是变化的,是不可预测的,这种方式称为可变时距强化。 (3)固定比率法
固定比率法下,合乎需要的行为必须出现若干次才会得到强化。确切次数有说明。按固定比率法给予奖励往往可产生较高的回应和稳定的行为。
(4)可变比率法
可变比率法下,须发生若干次合乎需要的行为后才给予强化,但行为次数围绕一个平均数在变化,可形成最高的回应和稳定的行为。
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22、什么是挫折?人在遇到挫折后会产生哪些行为反应?
答:挫折指个体在从事有目的的活动过程中,因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰,致使动机不能实现,需要不能满足时的情绪体验。
个体遭受挫折以后,不管是由外在因素还是内在因素引起的,在心理和行为上总会产生两种反应:一种是理智性反应,一种是非理智性反应。 1)理智性反应
理智性反应包括继续加强努力,反复尝试,改变行为,调整目标和改变目标等行为。挫折对理智的人来说往往是事业成功的先导。
2)挫折非理智性反应,在心理学上又称为消极的适应或防卫。其具体表现为: (1)攻击。它是当一个人受到挫折以后,对客体产生的强烈的敌对性情绪反应。攻击可以分为两种情况,即直接攻击和间接攻击。所谓直接攻击,就是指攻击行为直接指向构成挫折的人或物。所谓间接攻击,就是指把愤怒的情绪发泄或转嫁到毫不相关的人或物上。 (2)固执。固执是指当一个人一而再,再三地受到挫折,便逐渐地失去了信心,感到茫然、忧虑,甚至冷漠、固执、悲观厌世,无所作为,进而失去喜怒哀乐,对什么事都无动于衷。
(3)倒退。倒退又称为退化。人们在受到挫折时,会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为。
(4)妥协。人们在受到挫折时,会产生心理或情绪上的紧张状态,这种紧张状态往往令人很难承受。为了摆脱这种状态,人们往往采取妥协性措施,可以减少在挫折时由于心理或情绪的过分紧张而给身体造成的损害。妥协措施常见的表现形式有以下几种:
(a)文饰。所谓文饰是指人们在受到挫折后,会想出各种理由原谅自己或为自己的失败辩解。文饰起着自我安慰的作用。也许在旁观者看来,自圆其说是荒唐的,但本人却以此得到说服,这种现象类似于我们平常所说的“阿Q精神”。
(b)投射。所谓投射就是把自己所做的错事或不良表现,委过于别人,从中减轻自己的内疚、不安和焦虑。
(c)反向。所谓反向就是受到挫折之后,为了掩盖自己内心的憎恨和敌视,努力压制自己的感情,做出违反自己意愿和情感的行为。
23、工作设计主要包括哪些内容。
答:1.工作专业化:提高工作效率,忽视员工需要。 2.工作轮换:减少员工的不满和厌倦。
3.工作扩大化:使每个人的工作内容横向扩大范围。
4.弹性工时:使员工有权决定除核心工作时间之外的工作时间。 5.工作丰富化:能提高工作的满意感。 6工作特性模型:差别地对工作进行设计。
24、群体的涵义。
答:群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一
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起的集合体。
25、非正式群体的作用有哪些?
答:非正式群体的作用具有两重性,既有积极作用,也有消极作用: (1)非正式群体的积极作用
第一,弥补正式群体的不足,满足员工的需要; 第二,融洽员工的感情; 第三,激励和培训员工; 第四,保障员工的权益; (2)非正式群体的负面作用 第一,干扰组织目标的实现; 第二,削弱管理者的权力;
第三,控制束缚员工发展和上进;
26、哪些因素影响人们的从众行为?
答:群体特征:(1)群体的吸引力; (2)群体的组成; (3)群体的一致性; (4)群体的气氛; 个人特征:
(1)性别差异; (2)能力高低; (3)情绪的稳定性; (4)自我概念; (5)价值观和态度。
问题的性质也影响人们的从众行为。
27、群体规范的特点有哪些呢?
答:(1)规范表述了成为并保持群体成员身份的规则。 (2)群体并不是对所有的行为都建立规范而加以调整,只对认为是非常重要的行为建立规范加以调整。
(3)规范并不是非常严格的,而是一个可接受的范围。 (4)不是所有规范都同样适用于每一个人。
(5)规范对组织来讲具有两种形式,即积极形式和消极形式。 (6)群体对群体成员的偏离行为的容忍度有差别。
28、角色冲突形式有哪些?
答:(1)角色内冲突 (2)角色间冲突 (3)角色个性冲突 (4)角色过载冲突
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29、简述影响群体凝聚力的因素
答:群体凝聚力的影响因素包括:
1)群体成员之间的距离和在一起的时间 2)加人群体的难度 3)群体规模
4)群体成员的性别构成 5)外部威胁
6)以前的成功经验 7)群体的领导作风
30、冲突观的演变主要体现在什么方面?在哪些情况下需要激发冲突,哪些情况下又需要控制冲突呢?
答:传统的冲突观认为冲突是不良、消极的,是功能失调的结果。其产生原因是由于沟通不良、人际间缺乏坦诚和信任、管理者对员工的需要和抱负不敏感。其后出现的冲突的人际关系观点,其基本态度认为要无奈地接受冲突,并建议接纳之,并声称在某种情况下冲突具有正面效应。近期出现的相互作用观点鼓励冲突,它试图将冲突中性化,建议管理者维持一种最低水平的冲突,以使群体保持生命力。当组织冲突水平低,功能失调,部门内部冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念时,需要激发冲突;而当组织冲突水平高,功能失调,部门内分裂、混乱无秩序、不合作时则需要控制冲突。
31、请说明沟通中的假相倚、非对称性相倚、反应性相倚和彼此相倚分别指代什么?
答:在沟通过程中,沟通者只按照自己预先制定的计划,根本不顾及对方的反应,称为假相倚。
沟通的一方只按照自己预先计划进行沟通,而另一方则根据别人的行为作为反馈来调节自己的言行,这种沟通称为非对称相倚。
反应性相倚是指沟通双方都以对方的行为作为自己行为的依据,作出相应的反应,而并不按照原来的计划进行沟通。
彼此相倚指的是双方一方面按自己的计划同对方沟通,另一方面又根据对方的反应来调整自己的沟通行为。
32、简述沟通网络对群体行为的影响。 答: 网络 信息传 解决问题 群体作业 领导的 对工作 士气高低 型式 递速率 难易程度 组织化程度 明确性 变化弹性 简单问题 迅速产生组轮式 快 高 低 慢 效率高 织化且稳定 简单问题 慢慢产生组链式 次快 较高 低 慢 效率中等 织化并稳定 圆式 慢 复杂问题 不易产生 低 高 快 文档
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全通道式 慢 有效 复杂问题 有效 组织化 不易产生 组织化 低 高 快 33、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略。
答:信息沟通的障碍有:
1)过滤:发送者由于某种目的有意地操纵信息,以使得信息显得对自己或者接受者有利。
2)信息丢失:组织内部沟通中,由于个体记忆力的原因,导致信息丢失。 3)选择性知觉:信息接受者根据自己的需要、动机、经验、兴趣、期望、背景以及其他个人特点有选择地去获取信息。
4)信息超载:个体处理信息的能力是有限的,如果需要处理的信息超出了他的处理能力,称之为信息超载。
5)情绪:接收信息时,接收者的情绪状态影响他对信息的解释。
6)语言编码:语言表达能力、用词不准、语言习惯差异、口齿不清、使用方言、专业术语不懂、语言修饰程度等都影响着信息的沟通质量。
7)文化障碍:价值观、风俗、习惯、传统、宗教等。文化的障碍不仅仅存在于不同国家、民族之间,存在于每个人之间。
8)通道原因:通道选择不佳或者环境噪音过高,也会使信息失真。 9)沟通恐惧(焦虑):一些人(大约占总人口的5%~20%)总有某种程度的沟通焦虑或紧张的存在。这种人在与他人的口头或书面或两者兼有的沟通中感到紧张、不安和焦虑。从而导致他们尽量避免与人沟通或者导致沟通质量下降。
有效沟通的策略: (1)实行双向沟通 (2)有效倾听
(3)运用通俗易懂的语言 (4)提高管理人员的信任度 (5)良好沟通的十项建议:沟通前进行概念澄清;发出信息的人确定沟通目标;研究环境和人的性格等情况;听取他人意见,计划沟通内容;选择沟通时所用的声调、语句和面部表情要适当;注意双向沟通、及时获取别人的反馈;保持传送资料的准确可靠;既要注意符合当前的需要,又要注意长远目标的配合;提高管理人员信任度,言行一致;听取他人意见要专心,要成为一名“好听众”,正确听取对方的意愿。
34、简述人际关系的类型。
答:主从型、合作型、竞争型、主从—竞争型、主从—合作型、竞争—合作型、主从—合作—竞争型、无规则型。
35、简述沟通分析理论中的PAC分别代表的自我状态。
答:PAC沟通理论,是人的三种自我状态的简称。其中P(Parent State)表示父母状态,以权威和优越感为标志,其言语和行为往往是支配性的、评价性的、
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