2．主要不足。由于招聘广告的设计存在问题，没有吸引足够多的高层次应聘者竞争副总经理的岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源部经理（签名）
年 月 日
——资料来源：杨倩.《员工招聘》，西安，西安交通大学出版社，2006.
【关键词】
招聘 招募 选拔 人岗匹配 招聘计划 内部招聘 外部招聘 校园招聘 在线招聘 人员测评 素质模型 面试 结构化面试 行为面试 压力面试 职业性向 职业能力 评价中心 人员录用 招聘评估
【问题讨论与技能训练】
1．有人认为，招聘是应聘者与企业或面试考官之间的博弈，你同意这种观点吗？为什么？ 2．有统计表明，新员工任职后的前两周是主动离职发生概率最高的时期。你认为新员工主动离职的主要原因有哪些？在招聘过程中应采取哪些措施来降低新员工的离职率？ 3．面试考官应具备哪些素质？该如何改进其工作绩效？ 4．为什么结构化面试的平均效度高于非结构化面试的平均效度？
5．你认为对应聘者进行知识和技能测试重要，还是对其进行价值观和工作动机的测评更为重要，为什么？
6．什么是人岗匹配原则？分析人岗匹配原则对企业招聘的重要意义。 7．比较内部招聘与外部招聘的优劣
8．为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案，将企业成功地推荐给求职者？ 9．为什么有效的招聘能为企业获取竞争优势？
技能训练案例
耐顿公司一次失败的招聘
耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门进行更为有效的管理开发，分公司决定在生产部设立一个新的职位，主要工作职责是负责生产部与人力资源部的协调工作。生产部经理希望从外部招聘合适人员。
人力资源部设计了两个招聘方案：一是在本行业专业媒体发布招聘广告，费用为3500元，优点是对口的应聘人员的比例较高，招聘成本低；缺点是企业宣传力度小。另一个方案是在大众媒体发布招聘广告，费用为8500元，优点是能提高企业的影响力，吸引更多的应聘者，缺点是不合格的应聘人员比例高，前期筛选工作量大，招聘成本高。人力资源部的意见是选用第一方案。人力资源部把两套方案向上级主管汇报，反馈的意见是，考虑到公司在大陆地区处于初期发展阶段，市场的知名度不高，公司应该抓住每一个宣传企业的机会，而第二套方案显然更有利于宣传企业。所以公司最后采用了第二套方案。
招聘信息发布后一周，公司收到简历800多份。人力资源部的人员从中首先选出70份候选简历，然后经再次筛选，确定了5名候选人，并将名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣决定选出两人进行面试。这两位候选人是李楚和王智勇。
这两位候选人面试的情况相当，但引起人力资源部注意的是，王智勇的工作简历中没有上一个公司主管的评价。
公司告知两人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
人力资源部和生产部的负责人对这两位候选人的情况都比较满意，虽然王智勇的简历中没有前公司主管的评价，但是生产部经理于欣认为这并不能说明他一定有什么不好的背景。虽然感觉他为人比较圆滑，但相信可以管理好他，由于面试后主动与公司联系，说明其工作积极主动，因此决定录用王智勇。
王智勇到公司工作了六个月，他的工作表现不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，管理层抱怨他根本不能胜任其工作。 然而，王智勇也很委屈：工作了一段时间之后，发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少，工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基本依据。
问题：
1．耐顿公司此次招聘失败的原因是什么？应由谁来承担主要责任？ 2．耐顿公司招聘过程中哪些做法不符合科学的招聘管理的要求。 3．请根据耐顿公司的实际情况和职位要求，设计一套招聘方案。
【参考文献】
[1] 廖泉文. 招聘与录用. 北京：中国人民大学出版社，2003 [2] 王丽娟. 员工招聘与配置. 上海：复旦大学出版社，2006 [3] 彭剑锋. 人力资源管理概论. 上海：复旦大学出版社，2003
[4] 颜爱民，宋夏伟，袁凌. 人力资源管理理论与实务. 长沙：中南大学出版社，2004 [5] Lawrence S.Kleiman著，孙非译. 人力资源管理获取竞争优势的工具. 北京：机械工业出版社，2003
[6] 葛玉辉. 人力资源管理. 北京：清华大学出版社，2006
[7] 孙宗虎，庄俊岩. 人员测评实务手册. 北京：人民邮电出版社，2007
2020年（招聘面试）员工招聘途径传统通用行业招聘途径 - 图文
