2.主要不足。由于招聘广告的设计存在问题,没有吸引足够多的高层次应聘者竞争副总经理的岗位,致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源部经理(签名)
年 月 日
——资料来源:杨倩.《员工招聘》,西安,西安交通大学出版社,2006.
【关键词】
招聘 招募 选拔 人岗匹配 招聘计划 内部招聘 外部招聘 校园招聘 在线招聘 人员测评 素质模型 面试 结构化面试 行为面试 压力面试 职业性向 职业能力 评价中心 人员录用 招聘评估
【问题讨论与技能训练】
1.有人认为,招聘是应聘者与企业或面试考官之间的博弈,你同意这种观点吗?为什么? 2.有统计表明,新员工任职后的前两周是主动离职发生概率最高的时期。你认为新员工主动离职的主要原因有哪些?在招聘过程中应采取哪些措施来降低新员工的离职率? 3.面试考官应具备哪些素质?该如何改进其工作绩效? 4.为什么结构化面试的平均效度高于非结构化面试的平均效度?
5.你认为对应聘者进行知识和技能测试重要,还是对其进行价值观和工作动机的测评更为重要,为什么?
6.什么是人岗匹配原则?分析人岗匹配原则对企业招聘的重要意义。 7.比较内部招聘与外部招聘的优劣
8.为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案,将企业成功地推荐给求职者? 9.为什么有效的招聘能为企业获取竞争优势?
技能训练案例
耐顿公司一次失败的招聘
耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大,为了对生产部门进行更为有效的管理开发,分公司决定在生产部设立一个新的职位,主要工作职责是负责生产部与人力资源部的协调工作。生产部经理希望从外部招聘合适人员。
人力资源部设计了两个招聘方案:一是在本行业专业媒体发布招聘广告,费用为3500元,优点是对口的应聘人员的比例较高,招聘成本低;缺点是企业宣传力度小。另一个方案是在大众媒体发布招聘广告,费用为8500元,优点是能提高企业的影响力,吸引更多的应聘者,缺点是不合格的应聘人员比例高,前期筛选工作量大,招聘成本高。人力资源部的意见是选用第一方案。人力资源部把两套方案向上级主管汇报,反馈的意见是,考虑到公司在大陆地区处于初期发展阶段,市场的知名度不高,公司应该抓住每一个宣传企业的机会,而第二套方案显然更有利于宣传企业。所以公司最后采用了第二套方案。
招聘信息发布后一周,公司收到简历800多份。人力资源部的人员从中首先选出70份候选简历,然后经再次筛选,确定了5名候选人,并将名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商,生产部经理于欣决定选出两人进行面试。这两位候选人是李楚和王智勇。
这两位候选人面试的情况相当,但引起人力资源部注意的是,王智勇的工作简历中没有上一个公司主管的评价。
公司告知两人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。
人力资源部和生产部的负责人对这两位候选人的情况都比较满意,虽然王智勇的简历中没有前公司主管的评价,但是生产部经理于欣认为这并不能说明他一定有什么不好的背景。虽然感觉他为人比较圆滑,但相信可以管理好他,由于面试后主动与公司联系,说明其工作积极主动,因此决定录用王智勇。
王智勇到公司工作了六个月,他的工作表现不如期望得好,指定的工作经常不能按时完成,管理层抱怨他根本不能胜任其工作。 然而,王智勇也很委屈:工作了一段时间之后,发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少,工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基本依据。
问题:
1.耐顿公司此次招聘失败的原因是什么?应由谁来承担主要责任? 2.耐顿公司招聘过程中哪些做法不符合科学的招聘管理的要求。 3.请根据耐顿公司的实际情况和职位要求,设计一套招聘方案。
【参考文献】
[1] 廖泉文. 招聘与录用. 北京:中国人民大学出版社,2003 [2] 王丽娟. 员工招聘与配置. 上海:复旦大学出版社,2006 [3] 彭剑锋. 人力资源管理概论. 上海:复旦大学出版社,2003
[4] 颜爱民,宋夏伟,袁凌. 人力资源管理理论与实务. 长沙:中南大学出版社,2004 [5] Lawrence S.Kleiman著,孙非译. 人力资源管理获取竞争优势的工具. 北京:机械工业出版社,2003
[6] 葛玉辉. 人力资源管理. 北京:清华大学出版社,2006
[7] 孙宗虎,庄俊岩. 人员测评实务手册. 北京:人民邮电出版社,2007
2020年(招聘面试)员工招聘途径传统通用行业招聘途径 - 图文
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