（三）录用面谈
根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行者。通常录用经营管理层的高级管理人员，由董事长、总经理或人力资源专家执行；如果是中层管理人员，由分管的公司领导（副职）来执行；如果是基层管理人员，由部门主管或分管领导来执行；普通员工的录用面谈则由人力资源部主管来执行。面谈的内容主要就企业目标、企业文化、薪酬待遇、工作职责、工作思维和方法等方面的内容展开。录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了解与沟通，解答录用人员关于企业的所有问题，为今后的工作开展打下一个良好的基础。
二、招聘评估
招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结，检查是否达到预期的招聘目的，以求不断改进的工作过程。招聘评估是整个招聘工作的最后一个步骤，也是十分必要的一个环节，通过对招聘的评估，可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题，对招聘计划制定以及人才选拔方法运用等各项工作进行优化，提高以后招聘的效果。 （一）成本效益评估
成本效益评估主要是对招聘成本、成本效用以及招聘收益成本比进行计算和评价。 1．招聘成本评估
招聘成本由以下几个方面构成：
（1）招募成本。为吸引和招聘到企业所需的人力资源而发生的费用。主要有：①招募人员的直接劳务费用②直接业务费用，包括参加招聘会、差旅费、招聘代理费、专家咨询费、
广告宣传费等③间接管理费用，包括行政管理费、场地及设备使用等③预付费用，如人才的委托培养费等。
（2）选拔成本。对应聘人员进行鉴别甄选，做出录用决策过程中所支付的费用。包括面试考官及工作人员的报酬、印发申请表、考试费用、心理测验费用、体检费用等。 （3）录用成本。办理录用手续费用、调动补偿费、搬迁费、路途补助费、向原单位交纳的违约补偿金、培训或教育补偿费用等。
（4）安置成本。为安置录用员工到具体的工作岗位所发生的费用。如安排新员工的各项行政管理费用、购置办公设备、安排办公场地、提供住房等。
招聘总成本等于招聘过程中，各项成本的总和。招聘成本评估通常计算招聘的单位成本：
招聘单位成本=招聘总成本/录用人数
如果招聘成本低，录用人员质量高，录用人数多，则招聘效率高，反之，则招聘效率低。 2．成本效用评估
对招聘成本所产生的效果进行分析，主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。
招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募成本 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3．招聘收益成本比
既是一项经济评价指标，又是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
（二）录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。 1．录用人员数量评估
录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行评价： 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
如果录用比越小，则说明录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。如果招聘完成比大于100%，则说明在数量上超额完成招聘计划。应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，录用人员素质可能较高。
2．录用人员质量评估
录用人员质量评估可以通过对录用者在工作岗位上的工作表现、实际工作业绩以及发展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度。
（三）人员测评方法的效果评估
人员测评方法的效果是指在招聘过程中所使用的测评与选拔的方法是否尽可能地选择了符合要求的应聘者，并排除了不符合要求的人选，衡量测评方法效果的两个重要的指标是信度与效度。
1．测评方法的信度评估
信度指的是可靠性程度，测评方法的信度具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。应聘者多次接受同一测试或相关测试时，若结果相同或相近，则认为该测试的可靠性较高，即信度较高。能有效体现信度的三项指标系数分别是：
（1）稳定系数。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试
的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。
（2）等值系数。等值系数是指对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试题所得结果之间的一致性。等值系数可用两次结果之间的相关系数来表示。
（3）内在一致性系数。内在一致性系数是指把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度。可用各部分结果之间的相关系数来判别。
2．测评方法的效度评估
效度指的是有效性或正确性。测评方法的效度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评方法的效度越高。效度测试指标主要有：预测效度、内容效度、同测效度。
（1）预测效度。反映了测试用来预测将来行为的有效性。通过对应聘者在选拔中所得的分数与其被录用后的绩效分数比较，若两者相关性越大，则说明方法越有效。
（2）内容效度。即测试方法的内容对需要测量的特性能做出的估计与判断的效用。内容效度多用于知识测试与实际操作测试。
（3）同测效度。同测效度是指对现有员工实施测试，将测试结果与员工的实际工作绩效考核的得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明这种测试效度较高。但应聘者与现有员工的差异，可能导致该方法用于招聘时，效度并不理想。 （四）招聘工作总结
招聘评估工作完成以后，应对整个招聘工作进行书面总结，对招聘的实施、招聘工作中的优缺点等进行仔细回顾分析，撰写招聘总结，作为一项资料存档，为以后的招聘工作和人力资源管理其他工作提供信息。
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ⅩⅩ公司春季招聘总结
一、招聘计划
根据2008年元月5日第一次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易副总经理1名，销售部经理1名，财务部经理1名。
由人力资源部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责招聘工作的实施。 人员测试工作委托金爵管理咨询公司实施。 二、招聘进程
2月1日，《经济日报》和《西安晚报》刊登招聘广告。 2月15日—2月20日，报名登记。
2月20日—2月28日，初选，淘汰明显不符合要求的应聘者。 3月1日—3月31日，人员测试及甄选。 4月1日—4月10日，录用决策。 4月15日，新员工上岗。 三、招聘结果
1．副总经理应聘者38人，参加测试25人，确定候选人3人，录用0人。 2．销售部经理应聘者19人，参加测试14人，确定候选人3人，录用1人。 3．财务部经理应聘者35人，参加测试29人，确定候选人3人，录用1人。 四、招聘费用 1．招聘预算共6万元 2．招聘广告费3万元 3．人员测试费1.5万元 4．体检费2000元
5．应聘者纪念品费用1000元 6．找的费3000元 7．其他杂费2500元 8．合计支出5.45万元 五、招聘评定
1．主要成绩。这次招聘由于委托专业机构进行科学的人员测评，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果也指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后该岗位没有录用。
由于此次招聘的选拔过程精心组织和设计，始终遵循公平竞争的原则，许多落选者也认为通过此次招聘得到了一次有益的锻炼。这对树立良好的企业形象起到了促进作用。
2020年（招聘面试）员工招聘途径传统通用行业招聘途径 - 图文
