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2020年(招聘面试)员工招聘途径传统通用行业招聘途径 - 图文 

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用人部门意见: 签字: 人力资源部门意见: 签字: 总经理意见: 签字: 资料来源:王丽娟,《员工招聘与配置》 ,上海,复旦大学出版社,2006. (四)评价中心

评价中心是一种用于选拔高级管理人员和专业人才的人员测评方法。是指创设模拟工作情境,通过观察应试者在模拟情境中的行为表现来对其进行评价的方法。评价中心常见的模拟情境测试包括无领导小组讨论、公文处理、角色扮演等。

1. 无领导小组讨论(Leadless Group Discussion)

无领导小组讨论是指由一组求职者5-7人组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。其目的在于考察求职者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者。

无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质:①团队工作能力:包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。②问题解决能力:包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等。③求职者的个人风格:包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人的性格特质。

无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术,它具有以下优点:①对应试者隐性的能力或素质进行测评,这是其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试的。②能观测到应试者之间的互动。③能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。④能使应试者

在无意识的情况下展示自己多方面的特点。⑤能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进行比较。

2.公文处理

公文处理又叫“公文筐”测验,是评价中心中最常用的工具之一,它主要测试应聘者掌握和分析资料、处理各种信息,以及做出决策的能力,一般用于管理岗位的人员选拔。

公文处理测验的实施是模拟组织发生过的实际业务、管理环境,提供给应试人员的信息包括涉及财务报表、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份材料。要求应试人员以管理者的身份,在规定的时间内,对各类公文进行处理,形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告,评估其计划、组织、预测和决策的能力。

公文处理测试具有以下优点:①具有灵活性,可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目。②可以对个体的行为进行直接的观察。③将个体置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作,为每个被试者提供了条件和机会相等的情境。④能预测使人在管理上获得成功的潜能。⑤多维度评价个体。

3.角色扮演(Role Playing)

角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质的活动,多个应试者共同参与,每个人扮演其中的一个角色,根据分配角色职责,努力达成目的或共同完成任务。例如,要求多个应试者合作完成一种新产品的销售工作。这一活动要求经历前期策划、宣传、销售等一系列环节。小组成员分工合作,有时可同一时间安排几个小组展开竞争。

角色扮演是一种要求较高且操作较为复杂的测试方法,但能够有效地考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性和组织协调能力等。

第三节 人员录用与招聘评估

一、人员录用

经过对应聘者进行选拔测试之后,招聘进入录用工作阶段。录用是指综合应聘者在招聘过程中的表现及所有相关的求职资料,根据组织需求,挑选出最适合的人选,并办理入职手续的过程。本阶段的工作主要有录用决策、通知应聘者和录用面谈。

(一)录用决策

录用决策主要是对选拔过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一个候选人的素质和能力特点,根据预先设计的人员录用标准进行挑选,选择出最合适的人员的过程。具体的工作程序一般按以下四个步骤进行:

1.总结应聘者的信息。评价小组或专家委员应综合考虑每位应聘者“能做”与“愿做”两方面因素的信息。“能做”指的是以应聘者现有的知识和技能以及获得新的知识和技能的能力决定其对工作的胜任程度;“愿做”指的是受应聘者的工作动机、兴趣和个性特征而影响的对工作的态度和主动性。这两个因素都对其未来的工作表现有着重要的影响。

2.分析录用决策的影响因素。人员素质与岗位要求是否匹配是录用决策首先考虑的核心因素,除此之外,还应考虑其他影响因素。 如:是侧重于应聘者的潜能,还是根据组织的现有需要;企业现有的薪酬水平与应聘者的要求之间有无差距;高于合格标准的人员是否在考虑范围之列;没有合适的人选是降低要求还是重新招聘等问题,应根据组织的实际情况做出适当的决策。

3.选择决策方法。(1)诊断法。这种方法是指由录用决策者根据其对岗位任职资格的理解,在分析候选人所有信息资料的基础上,进行决策。录用决策者一般是指企业的人力资源管理工作负责人或总经理,也可以是参加选拔测试的面试小组成员的集体决策。这是主观因素起主导作用的决策方法,成本较低,简单可行,得到广泛使用。(2)统计法。这种方

法首先要建立人才评价指标,每个测试阶段的得分设定权重,将所有面试考官的评分结果以及各个阶段的得分用统计方法进行加权运算,分数高者获得录用。统计法更加客观、公正,但对评价指标的设计要求较高,用完全量化的方法进行人才评价的难度较大。

4.做出录用决策。由最终的录用决策者做出录用决定,并反馈给人力资源管理部门,通知应聘者录用决定并办理各种录用手续。

(二)通知应聘者

1.录用通知。为了不失去合格的录用者,录用通知要及时送出。有些官僚作风严重的企业,因通知不及时而损失了重要的人力资源,并影响企业形象。录用通知书除了将有关事项说明清楚,还表明了企业对人才的尊重,对招聘工作的重视。表5-8是录用通知书的范例。

2.辞谢通知。企业也应该用礼貌的方式通知未被录用的应聘者,可以通过电话用委婉的语言通知,但用正式的信函告知更能树立良好的企业形象,可能对今后的招聘产生有利的影响。表5-9是辞谢通知书的范例。

表5-8 人员录用通知书

表5-8 辞谢信

表5-9 辞谢通知书

(三)录用面谈

尊敬的 先生/女士: 十分感谢您对我公司 职位的青睐,您在应聘该岗位时的良好表现,给我们留下了深刻的印象,但由于名额有限,这次只能割爱。我们已经将您的资料备案,并将保留半年,如果有新的空缺,会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。 此致 敬礼 人力资源经理: 年 月 日

2020年(招聘面试)员工招聘途径传统通用行业招聘途径 - 图文 

用人部门意见:签字:人力资源部门意见:签字:总经理意见:签字:资料来源:王丽娟,《员工招聘与配置》,上海,复旦大学出版社,2006.(四)评价中心评价中心是一种用于选拔高级管理人员和专业人才的人员测评方法。是指创设模拟工作情境,通过观察应试者在模拟情境中的行为表现来对其进行评价的方法。评价中心常见的模拟情境测试包括无领
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