沉着、自信、行政人员、机忧虑性 （O） 测试被试者是否有忧郁状况 坦然，易适应械师、工程师环境，有时自等 命不凡 保守，服从传实验性 测试被试者对环统观念和行（Q1） 境的批评性特征 为标准 员 于现实 工程师、科研厨师、保姆、独立性 测试被试者的独依赖、附和、护士、社会工（Q2） 立能力 随群 作者 管理人员 测试被试者处世自律性 时的自律、自觉情（Q3） 况特征 紧张性 测试被试者的焦心平气和、闲散宁静 空姐、飞行员、海员等 识大体 矛盾冲突、不艺术家、演员 严谨 师、科学家等 紧张、困扰、记者、作家、激动 演艺人员等 识大体、自律行员、机械行政领导、飞断 作家、中高层自立、当机立人员、教授、商人、家政人激进、不拘泥师、发明家 自由、批评、作家、工程自寻烦恼 忧虑、抑郁、艺术家 （Q4） 虑、紧张状况 资料来源：孙宗虎，庄俊岩著，《人员测评实务手册》，北京，人民邮电出版社，2007.
3．职业性向测试
职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试能够揭示应试者对工作特点的偏好，及应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程度上影响员工在职位上的绩效和离职率。
目前在招聘选拔中所常用的是霍兰德职业性向测试。美国心理学家霍兰德根据个性特征与职业选择的关系，把人的个性分为六种职业性向维度：现实型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。霍兰德认为个性特征是决定个体选择何种职业的一个重要因素，因此对职业性向的测试可以反映出个体职业选择的方向。表5-5列出了霍兰德职业性向维度与职业类型的匹配。
表5-5 霍兰德职业性向维度与职业类型匹配 如果你在这些职业性向上得分很高，请考虑选择下面的职业： 现实型 调研型 艺术型 社会型 企业型 常规型 综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农场主等 生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学技术人员等 广告管理人员、艺术教师、艺术家、广播员、英语教师、室内装修员等 汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健康工作者 综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采购员、教师 会计、汽车推销商、银行职员、簿记员、工商管理人员、信贷管理人员等 资料来源：刘昕译，《人力资源管理》，北京：中国人民大学出版社，2003.
4．职业能力测试
职业能力是个人具有的潜在能力，是一种对职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。不同的岗位对任职者的能力倾向需求不同。如管理岗位人员需要具备决策能力、组织能力、协调能力、控制能力和创新能力；技术研发岗位人员需要具备观察能力、分析判断能力、思维能力、创新能力；手工操作型岗位人员需要机械操控能力、手指灵巧性，手眼协调能力等。 职业能力测试可分为两类：一类是一般职业能力测试，如美国劳工部就业保险局编制的《一般能力倾向测试（GATB）》、北京人才评价与考试中心（简称BEC）开发的《BEC职业
能力测试I、Ⅱ型》；另一类是专业职业能力测验，用于特殊岗位人员的选拔，如奥蒂斯的独立管理能力测验、我国公务员录用考试使用的《行政职业能力测试(AAT)》、针对企业管理岗位开发的《企业管理能力测试(MAT)》。
（三）面试
招聘中的面试是指用人单位为了解应聘者的学识水平、求职动机、工作经验等相关求职信息以评价其是否具备职位任职资格而与应聘者进行面对面的交流沟通的过程。面试是招聘中应用最为广泛的方法，在各种组织各个层次的岗位招聘必然会有面试的环节。
１．面试的分类
根据不同的分类标志，我们可以将面试分成不同的类型。
（1）根据面试组织过程的结构化程度可分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试
非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问，也可以根据应聘者对上一个问题的回答进行追问，以了解更深入的信息。非结构化面试的优点在于面试过程中的谈话比较自然，有利于应聘者表达真实信息；有经验的面试考官可以通过深入询问或反复追问获得对应聘者隐性素质的判断；所提问题可以有所侧重，灵活多变。非结构化面试的局限性在于对主考官的要求较高，面试效果的好坏与主考官的经验和水平关系密切，经验不足的主考官可能会出现所提问题不具甄别性，无法获得有效信息等情况，或使面试成为“审判式”的对白，压抑求职者的表现。由于非结构化面试的标准化程度很低，应聘者之间可比性较差，而且面试结果完全凭面试考官的主观判定，在一定程度上缺乏客观的公正性，因此非结构化面试应与结构化面试或其他选拔方法结合起来使用。
结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定
的问题逐一提问的标准化的面试过程。结构化面试的结构严密，可控性高，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，有利于对不同应聘者客观地比较，避免主观因素的影响，整个面试的程序由专业人员设计，经过严谨的安排，所包括的问题覆盖全面，问题质量能得到保证，因此结构化面试被认为是有效性和科学性较高的选拔方法。
半结构化面试。是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。半结构化面试具体的操作方式有以下两种：一种是面试考官事先准备好问题提纲，但不要求按照固定的次序提问，且可以就一些需要深入讨论的问题展开提问。另一种是指面试考官仍然依据事先设计的问题程序进行提问，当遇到应聘者含混不清的回答时，可以进一步追问，或允许面试考官临场设计一些考察应聘者反应能力的问题。
企业实际的面试过程往往是结构化和非结构化面试相结合的过程，如面试考官首先通过一些一般性的问题对应聘者有些初步了解，并缓和面试的紧张气氛，这一阶段是非结构化的过程，然后进入结构化面试的程序，最后针对面试中的问题进行一些补充或深入的提问。整个面试过程融合不同面试方式的优势，有助于企业客观、公正的选拔人才。
（2）根据面试的组织方式可分为一对一面试、系列式面试、小组面试和集体面试 一对一面试，是指由一个面试考官单独对一个应聘者进行提问的面试方式。 系列式面试，又称为顺序面试，几个面试考官依次对应聘者进行面试的方式，每一个面试考官应有所分工，从不同的角度来考察应聘者。系列式面试可以避免一对一面试中仅由一个面试考官决定应聘者是否录用的局限性，面试的结果更为客观。
小组面试，是指由几个面试考官（其中可指定一名主考官）组成面试小组，同时对一个应聘者进行面试的方式。多名面试官同时对一位应聘者进行综合考察，观察更为细致全面，
评价更加客观、准确。但这种面试方式会给应聘者带来更大的心理压力。
集体面试，是指由多个面试考官对多个应聘者同时进行面试的方式。这种方式强化了应聘者之间的竞争，对应聘者的比较和选拔更为直接。
（3）其他面试类型有压力面试和行为面试等
压力面试，是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。在典型的压力面试中，面试考官有意提出一些难以回答或比较直率的问题，使应聘者陷入尴尬的境地，如：“你认为自己有哪些缺点使你不利于从事所申请职位的工作”。或者当应聘者回答问题时出现错误或暴露自己的弱点时，考官会针对这一错误进行追问，打击应聘者的自信心，影响其情绪。若应聘者在这些情况下，仍能保持平和的心态，回答问题时仍然思路清晰，有条不紊，说明其有较好的承受能力。压力面试要应用得当，需要主考官有运用这一方法的经验、技巧和控制力，若应用不当会适得其反。一般某些特殊岗位的招聘，如高层管理人员、客服人员、营销人员，使用压力面试可以有较好的选拔效果。
行为面试，是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。行为面试主要有两种提问方式，一是询问应聘者过去的工作经历，如：“请谈谈你辞职的原因和经过”，“请例举最使你有成就感的事件”等。心理学家认为，可以通过一个人过去的行为预测其将来的行为。另一种方式基于情境的行为化面试，即假设某一情境，一般是工作中可能遇到的情况，询问应试者处理方法。如当你因顾客的无理投诉而受到处罚时，你会如何对待？有研究表明，行为面试在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，比非行为面试准确率高50%，因此行为面试已成为企业普遍采用的面试方法。
２．面试程序
2020年（招聘面试）员工招聘途径传统通用行业招聘途径 - 图文
