第二节 人员测评与选拔
人员测评是指在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在活动领域中的表征信息（行为事实），然后对被测人员素质做出价值判断的过程。人员测评的过程是“测”与“评”相结合的过程。“测”是“评”的基础，“评”是“测”的延续。人员选拔是指运用人员测评的技术和方法，对应聘者的素质进行测试和评估，从中挑选出企业所需人员的过程。人员选拔是整个招聘工作最重要的环节，是决定招聘成功与否的关键。
一、人员测评的依据
人员素质是人员测评与选拔的依据。需要对应聘者的哪些素质进行测评，取决于该素质与员工工作表现的关系，也就是员工是否具备该项素质，或应达到何种水平，才能确保其能够达到目标工作岗位的要求；或者具备哪些素质的人员能比不具备这些素质的，更能在工作岗位中创造好的绩效。
一般可将人员素质划分为生理素质、心理素质、知识素质三大方面，图5-2体现了人员素质的基本构成。
图5-2 人员素质结构模式图
１．生理素质。是影响人的活动方式、能力和效率的生理基础，包括体质、体力和精力。体质即身体的质量，表现为人体的健康水平、抵抗疾病和适应外界环境的能力；体力是指有效从事某项活动的机体能力；精力是指从事行为活动的耐紧张程度和耐久力。生理素质是决定能否胜任工作的基本条件，一般以医学手段测量为主。
２．心理素质。是影响人的事业发展与成功的关键因素，包括个人能力、价值观和人格特征等。能力是顺利完成学习和工作并直接影响效率的基本心理素质；价值观是依据自身的社会经验而形成对事物重要性的价值判断，价值观会影响人们选择工作的动机、工作态度和
工作兴趣；人格是指在认识、情绪、意志等活动中所表现出来的心理特征。心理素质的测评包括：智力测评、职业能力的测评、人格特征测评等。
３．知识素质。是人们直接和间接经验的总和。根据知识素质与工作的关联性和影响程度分为社会化知识和工作知识。社会化知识是指在日常生活中积累的常识、经验等，与工作间接相关。工作知识是指与直接相关的专业知识和专业基础知识，是完成工作必须具备并对工作绩效产生重要影响的知识构成。知识素质的测评包括对人员已掌握的知识的深度、广度和灵活运用程度。可以通过笔试、面试或实际操作等方式进行测评。
二、人员选拔的标准与步骤
（一）人员选拔的标准
由工作分析而得到的每一个工作岗位的任职资格是人员选拔的基本标准，在具体实施招聘时，需要细化这些标准，建立完整的人员选拔的评价标准体系。素质模型被认为是能够体现组织、工作任务或具体工作岗位对人员素质要求标准的有效工具。
素质模型（competency model），又称胜任力模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要求的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型通常由4-6项素质要素构成，应选取与工作绩效最密切相关的内容，以此作为人员选拔的标准，意味着通过人员素质与岗位要求的最佳匹配来实现岗位绩效的最大化。表5-3例举了某管理职位素质模型。
表5-3 某管理职位素质模型
素质维度 成就导向 描 述 为自己所管理的组织设立目标，提高工作绩效的动机与愿望 等级要求 A.6级以上 超越工作的基本要求，抓住机遇或为未来可能的问题与机会主动性 做好准备 了解情况，洞察局势，并判断未来潜在的某些机会，具体体信息收集 现为系统的信息汇总、多渠道的资讯搜寻以及各种亲自感受外部信息的举动 给他人以信任与认可，特别会就一些与他人有关，并产生影团队合作 响的事务组织他人共同商议与处理 对下属提供建设性的反馈意见，在下属遇到困难后给予安慰培养人才 与鼓励；通过各种指导、建议或从事某个职位的工作等支持手段与方式培养下属 为团队设立绩效目标；在更宽泛的组织层面上维护所在团队领导能力 的利益；同时为团队成功赢得必要的资源与支持等 系统地分析某一情况或信息的含义，理清因果关系，对可能演绎思维 的困难进行估计，并提前计划解决的办法等 发现他人没有发现的某种联系或模式，洞察到他人没有注意归纳思维 到的各种矛盾或差异，同时能够迅速把握问题的关键，并采取行动 专业知识技能 掌握所需的专业知识与技能是从事管理类工作的基本要求 擅长运用良好的个人及社会影响力，树立个人在组织中的权影响力 威 在与同僚建立与保持联系，定期拜访客户、与客户形成定期关系建立 良好的互动交流等 A.3级以上 A.6级以上 A.4级以上 A.2级以上 A.3级以上 A.2级以上 A.3级以上 A.4级以上 A.2级以上 A.3级以上 对自身能力表现出自信，同时乐意接受各种挑战性的工作；自信 在必要时能够向上级直接提出质疑或对其行为进行挑战 ——资料来源：彭剑锋，《人力资源管理概论》，上海， 复旦大学出版社，2003. A.2级以上
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胜任力及胜任力模型理论
1973 年，美国哈佛大学的著名心理学家 McClelland 在《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任力而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”）的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。”而应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起学术界对胜任力研究的狂潮。
美国心理学家Spencer认为胜任力模型的构成应包括三个方面的概念：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任特征能引起或预测行为或绩效。一般来说，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任特征能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。Spencer根据他的理论建立了胜任力模型的理论模型——冰山模型。
根据Spencer的理论，胜任力模型是由六个层次的胜任力类别构成的，不同的层次的胜任力类别具有不同的特点，对一个人未来可能绩效的影响也不同，所以其应用角度不同，在企业人力资源管理系统各个模块中所发挥的作用也不相同。但从总体上来说，胜任力模型能够与人力资源管理系统相融合，有助于提升人力资源管理各个模块的管理效率和管理效果。胜任力模型的研究源于个人与岗位的匹配程度，因而应用于招聘的胜任力模型是其与人力资源管理系统融合的基础，同时也具有其本身的特点。每一类胜任力对个人绩效的影响方式都不同，有浅层次的影响，也有深层次的影响；有短期的影响，也有长期的影响，有的能够间接对绩效产生影响，有的则是影响高绩效的关键因素。胜任力理论认为冰山表面的技能与知识对个人工作绩效是浅层次、短期的、间接的影响，而越往冰山下部的品质、特征是对个人绩效深层次的、长期的、直接的影响，应更加引起管理者的关注。
资料来源：Spencer Jr. L M, Spencer S M. Competence at work: Models for superior
performance .New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993
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