四大通用资料--无领导小组讨论案例（群面参考资料）7题

无领导小组讨论面试法案例（题目）设计

提要 无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，其有效性直接影响施测的信度和效度。在影响无领导小组讨论有效性的因素中，题目的设计是十分重要的。但是，以往的重点基本集中在无领导小组讨论的实施、评分方面，题目的设计成为最容易被忽视的问题。本文结合设计无领导小组讨论题目的实践经验，重点对无领导小组讨论题目的设计原则和具体设计过程等进行分析和说明，试图为理论和实际工作者提供一点参考。 一、无领导小组讨论概述

无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心技术。无领导小组讨论最早起源于二战时期，目前国外在选拔管理人才中使用该测评技术已达到了59%。近年来，我国一些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。

无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。具体来讲，由一组被测评者（一般5～7人为宜）组成一个临时工作小组，通过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者，对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。

在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也不指定每个被测评者应坐的位置，而是让所有的被测评者自行安排组织。评价者只是通过观察每个被测评者的表现，给每个被测评者的各个要素评分，从而对被测评者的能力、素质水平做出判断。这就是“无领导小组讨论”名称的由来。

无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用。和其他测评方法相比，无领导小组讨论主要具有以下两个方面的优势：

测评的仿真模拟性高。无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论决策的方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。虽然说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被测评者如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被测评者具备的综合分析能力、组织协调能力、说服力等显在和潜在的领导者素质。在实际生活中，这些人也往往能脱颖而出。

测评的真实性。在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种方式：小组作业和个人作业。在个人作业中，测验要求被测评者独立完成任务。在小组作业中，被测评者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要每位被测评者的密切协作。结构化面试、文件筐等属于个人作业，无领导小组讨论则属于小组作业。这两种方式都各有利弊。就无领导小组讨论这种小组作业的测评方式来说，由于需要每个人参与讨论，被测评者之间存在直接互动性，所以被测评者很难刻意掩饰自己的特点，能更加充分地暴露自己，评价者可以更加真实地对他们进行评价。比如，在结构化面试中考察被测评者的组织协调能力，被测评者可以提及组织协调的思路和方案，而对于实际组织协调中的内容、阻碍则可以略过和简化，组织协调的风格甚至可以表现出与实际相反的一面。而在无领导小组讨论中，被测评者将真实地展现自己的特点：有人反对将如何说服，大家对自己的意见置之不理将采取何种策略，协调大家时表现专制还是民主……这些特点都很难回避和掩饰，评价者将观察到被测评者更加真实的一面，从而保证评价的效度和信度。 二、题目设计原则

无领导小组讨论具有测评的仿真模拟性高和真实性这两大优势，但是无领导小组讨论也有一些劣势。包括：对题目的要求很高、评价具有主观性、对评价者的素质要求很高、不同组的被测评者不具有可比性等。其中，题目设计是整个无领导小组讨论实施和评价的核心部分，是无领导小组讨论有效性的保证。题目的好坏，直接影响着测评的结果。好的题目，能够使情境的模拟性更高，讨论过程更加热烈，使被测评者更真实地表现自己，也更加充分地展现出自己，评价者可以更加全面地对被测评者进行判断和评价。笔者从讨论主题和角色分工出发，对无领导小组讨论题目设计的原则进行了总结。

（一）讨论主题与题目设计。无领导小组讨论这种测试方式，重在“讨论”，通过讨论，来观察和评价被测评者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐述、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程。

参与无领导小组讨论的被测评者是根据所提供的讨论主题展开讨论的。对于讨论主题，每位讨论者都必须表明自己的观点，并试图说服同组讨论者，使其赞同自己的观点，最后达成一致性意见。这样便会容易产生互相争执的情况，使被测评者充分暴露自己，便于评价者对被测评者进行考察、打分和评价。因此，在设计题目时，一个首要和重要的任务就是选取合适的主题。无领导小组讨论的主题要确保各位被测评者能够“适度争论”。否则，就很容易出现下述三种情况。

第一种情况，在无领导小组讨论中有人夸夸其谈，有人觉得无从下“口”，沉默不言。一方面，评价者很难从发言很少的被测评者中获取很多信息，造成评价困难；另一方面，也很容易使评价者较多关注发言多的被测评者，产生“晕轮效应”，对他们打分很高，从而使评价失去公平，影响其信度和效度。

第二种情况，在无领导小组讨论中被测评者没有多少争论，很快就达成了一致性意见。被测评者没有充分展现自己，评价者能获取的信息量就太少，评论时就产生了很大的困难。 这两种情况都是因为选取主题没有很好地体现“适度争论”原则。“适度争论”原则有两种表现：“有话可讲”和“讨论激烈”。首先，讨论主题要确保各位被测评者都能发言，也就是“有话可讲”，这样才能使被测评者都能展现自己，评价者才有评分的依据；其次，讨论主题要能引起“讨论激烈”，这样被测评者才可以更加充分地展现自己，评价者才能有更多机会全面观察被测评者。

在具体设计时，要保证所选题目一题多义，一题多解，难度适中。首先，在对讨论题目的分析和判断中，均应有几种可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让被测评者的主观能动性得以充分发挥，讨论之中仁者见仁，智者见智。其次，论题的结论不能过于简单，否则会形成“天花板效应”；也不能过于困难，否则会形成“地板效应”。讨论题一定要难度适中，以促使被测评者必须经过周密分析和仔细推敲，才能理出头绪，进行争辩，说服别人，最终使能力强者崭露头角，从而从“无领导”状态下产生出能操纵讨论的真正“领导者”，使不同被测评者的不同水平和特点真正自然而然地表现出来。

需要提及的是，讨论主题最好在内容上与拟任岗位相适应，是一个独立的、高度逼真的、与实际工作有关的问题，即要求讨论主题的现实性和典型性都要好，以达到最大限度的情境模拟。这样不但能够检测被测评者对本职岗位了解的程度，而且能够检测被测评者从事拟任岗位的胜任度和适合度。例如，在招聘人力资源部经理时，无领导小组讨论以“离职原因”为主题，不仅能观测到被测评者的一般领导能力，还能考查被测评者对人力资源理解的深入性。当然，目前对这一点尚无统一的定论。讨论主题也可以选择与拟任岗位无关，而通过其他方式，如笔试来考察被测评者的专业知识，来评价被测评者对本职岗位的了解程度，与拟任岗位的胜任程度。