对人力资源会计实践困难及发展问题的分析
【摘要】 文章从人力资源会计发展缓慢的原因入手,指出人力资源会计的实践滞后并非是理论发展不足,而是实践基础薄弱,提出了人力资源会计发展的新思路,即依附于实践进程进行设计和构想,而不是在已有理论基础上继续研究。
【关键词】 人力资源会计; 缓慢; 新思路
一、引言
人力资源会计起源已久,美国密歇根大学赫曼森1964年就提出了“人力资源会计”这一概念,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广创造了契机,并初步在企业实践中结出硕果。然而在我国,人力资源会计的发展还比较缓慢,现在仍处于全面的理论研究阶段,在实践中还没有得到好的贯彻和落实。人力资源会计还仅是作为管理会计的一部分,从一个次要的层面提供相关管理信息。为什么人力资源会计会面临这样一个尴尬的发展困境,未来应该如何发展,这正是文章要探讨的问题。
二、对人力资源会计实践困难根本原因分析
在目前关于人力资源会计的研究中,已经有很多学者系统分析了人力资源会计在理论及实践中发展缓慢的原因。朱丹在《人力资源会计研究现状揭示》一文中就明确指出,人力资源会计研究渐趋沉寂的原因,包括基础理论的不完善,核算准则不统一;操作存在难度;会计确认问题;过分拘泥于人力资源会计计量的技术性讨论;缺乏对传统人力资源会计模式理论基础性的科学审视;传统产业影响等。这些具体原因的归纳基本上涵盖了人力资源会计在研究及实践中的实际困难。除了这些从会计研究角度出发的原因外,本文分析后认为还存在更为深层次的原因,主要是传统会计模式下核算对象与人力资源的本质冲突,以及人力资源管理实践与会计实践的脱节。
(一)传统会计模式对人力资源会计发展的制约与限制
1.传统会计与人力资源会计涉及时间范围的不统一
传统会计主要是对已经发生的经济业务进行确认、计量和报告,适用的时间范围主要是过去的时间,所涉及的经济事项也是已经存在的。而人力资本涉及的是一种潜在价值,需要通过未来的不确定性事项来实现人力资本价值。而且人力资本的价值不能够单独存在,必须通过将来的产出价值体现出来,是一种共生价值。仅就这一时间上的差别,如果要在一个统一的系统中进行核算,难度不言而喻。
2.人力资本的价值具有不确定性
一种普遍的认识是人力资本可以作为一种无形资产进行核算,但是该项无形
资产该如何计量?就人力资产的现有研究来看,尤其是在人力资源价值会计模式之下,现在比较多的做法是未来人力资源产生的现金流的折现,这种做法超越了传统会计的时间界限。这种潜在价值的计量是被传统会计所严格控制的,本身确定的技术难度至今也未解决;此外现金流的确定也是很困难的,因为人力资源的价值是与企业产出价值相伴而生的,如何将人力资源产生的现金流剥离出来,也是很大的挑战。另一种思路就是沿用传统会计的模式,按取得成本进行计量,但是这种取得成本明显是低估人力资本价值的,个人投入与企业投入如何区别处理,人力资源为企业能够利用的程度确定,都是随之而来的问题。
传统会计明确是对已经发生的业务进行事后反映,而且也明确要求对各项要素的价值要能够可靠计量,而在基础性的问题上,人力资源会计与其发生了严重的冲突。人力资源会计构建的“人力资产+物力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”这一基本等式成立受到很大的影响,其后的相关性研究也就显得基础欠缺。
(二)人力资源会计实践基础的严重不足对人力资源会计发展的制约
会计作为一种通用商业语言,主要作用是为经济活动服务。虽然会计信息可以作为管理者预测和决策的依据,但是以事实为依据的要求还是不会改变的。所以在实际的经济生活中,人力资源管理活动的不深入直接会影响人力资源会计研究及应用。这是一个互动发展的过程,单独讨论人力资源会计的发展和构建并不是上策。目前虽然我国的企业管理中也开始关注人力资源的价值,但是毕竟还处于一个初级发展阶段,在管理方法上还比较粗浅,并不深入。对于人力资源的态度也还不科学,单是会计中“应付职工薪酬”的处理就体现了深刻的人力资源费用成本化观念。目前也有员工持股计划,但从数量上看还是少数,这种能够体现劳动者权益的实践还处于不成熟的阶段。会计信息的有用性是其存在的前提,如果在管理中不需要或很少需要关于人力资源更进一步的信息,会计在人力资源方面的关注和投入自然会放缓。
三、对人力资源会计未来发展的几点看法
从以上的原因分析中不难总结出,人力资源会计要有所发展,不能单方面进行,必须要与人力资源管理,企业管理等相关学科共同进步和发展,人力资源会计发展不能脱离这些基本情况单独发展。所以下面结合企业人力资源管理实践提出一个系统发展的整体思路。
(一)人力资源会计实践基础的构建
主要是针对人力资源管理提出的一些构建设想。人力资源管理需要有更实质性的发展,需要努力的主要有两个方面。一是通过员工持股等方式提高员工地位,完善职工价值考核与计量,使得员工能以个人价值参股,由企业发展的参与者变为企业的共同所有者;二是改变传统职工绩效考核及薪酬制度,建立以职工权益为基础,与企业净利润等企业业绩挂钩的绩效考核制度及薪酬制度。
(二)人力资源会计实践的发展步骤规划建议
在人力资源管理转型构建的同时,人力资源会计应予以配合,作出相应的调整。
首先,在现有的费用成本化处理方式之下,细化应付职工薪酬的核算。例如,参照西方最初的实践,可以细分为招募和录用费用、正式的职前教育和就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用、发展费用五个科目进行明细核算。在费用细分记录与核算的基础上,人力资源管理部门可以利用这些细分数据对人力资源进行有效地管理和考核,并随时调整工作进程。这个阶段主要是在会计与人力资源管理之间建立密切的联系,进行深入合作,为以后的发展奠定基础。
其次,人力资源管理部门应制定以职工权益,人力资产为基础的绩效考核以及职工薪酬计划。已有的员工持股计划就是一个很好的实践例证,为新的管理转变提供了依据和参考。在员工持股目前的推广和普及都面临重大困难的情况之下,可以通过虚拟持股等手段,先在绩效考核以及薪酬制度这两个重要方面实现人力资源的“资产观”管理。而会计既可以在不违背传统会计核算体系标准的情况下,提供相关各方的信息需求,又可以为人力资源会计的实施做好准备工作。这是一个向人力资源会计彻底实施的过渡阶段。在此期间,与人力资源相关的重要信息可以在报表附注中进行适当披露,如果条件成熟,可以在现行主要的会计报表之外进行单独列示和反应。
最后,在人力资源管理实践成功的基础上,即有成功的职工权益、人力资产确定体系和以此为基础的薪酬制度,人力资源会计就可以进入全面的实施阶段,纳入主要财务报表进行正式全面的确认计量和报告。职工权益和人力资产的价值确定目前还是一个难以解决的问题。本文认为,这两项重要的价值确定不应以单纯的数学或会计方法进行计量,而应该放之于实践中,在实际的企业、市场、职工、政府等多方博弈过程中,产生实际的“公允价值”。简单的说,这种价值不是计算和研究的结果,而是像任何价值的确定过程一样,由实践确定。我们要做的就是转变观念,制定相应的制度,为人力资源资产化,员工以人力资产出资成为企业所有者做好相应的辅助工作。
四、小结
文章从根本上分析了人力资源会计实践放缓的原因,发现更多的是实践原因,而不是具体的研究工作出现了偏差。要解决这些难题,人力资源会计必须结合人力资源管理等相关学科共同发展。本文最后提出了一个比较粗线条的发展进度构想,希望能从一个新的角度,为人力资源会计的发展提供思路。●
【参考文献】
[1] 朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报,2008(6):86-90.
[2] 张晓慧.人力资源会计确认和计量[J].北方经贸,2007(12):79-80.
对人力资源会计实践困难及发展问题的分析
