员工年度调薪考核管理办法
1. 总则
1.1 为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特 制定本办法。
1.2 本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）
1.3 所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评 （ 员工年度内月考核结果
必须作为考核依据 ,占总权重 50% ；年度综合考核结果占权重的 50%） ，允许存在个体化 差异，充分发挥薪酬的激励功能。
1.4 充分体现 “同岗同绩效才能同报酬” 的原则， 而不是“同岗就同报酬” 的错误做法。
1.5 公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。
2. 定义
2.1 年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度 和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差 异，以一年为一周期进行员工薪资调整。
2.2 公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部 依据调薪
总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配； 若年度经营状 况不佳，该年度的调薪将后延或取消。
2.3 年度调薪时间为每年的 3 月份，调整后新的薪酬标准适用于当年 4 月 1 日至次年 3 月 31 日。
2.4 年度调薪根据 “公平、公正、公开”的透明原则， 将调薪政策及时向全体员工公布； 调整的薪资直接增加到岗位工资的比重， 以增加员工积极性和凝聚力， 同时吸引外部优 秀人才。
3. 调薪考核的原则
3.1 员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。
3.2 直接主管及部门主管 （经理） 应秉承“客观、公平、公正”的原则， 以事实为依据， 以考核标准为准绳，对下属进行评核。
3.3 各部门（或单位 / 班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，
即：卓越（A）不超过10% ;超越要求（B）约占20% ;基本达到要求（C）约占60% ; 需要改进（D ）约占10%。 4. 调薪考核的程序
4.1 年度考核时，由员工本人依据《年度员工绩效考核表》对自己一年的工作成绩做出 客观评价，其评价结果只占总权重分的 20% ；然后再由其直接主管（或部门主管、经 理）进行评核，其评价结果占总权重分的 80% ；（比如：某员工自评分为 90 分，其权 重得分为 18 分；其主管考核分为 90 分，其权重得分为 72 分；该员工年度考核实际得 分为 90 分）。
4.2 各部门应汇总当年度内各月份之考核结果 ,取其平均得分作为年度考核的权重分。
4.3由各部门计算考核结果,即:（当年度月考核结果之平均分 +年终考核所得分）*2=当年 度考核得分。
4.4 各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。
5. 调薪办法
5.1 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪 幅度。
5.2 业绩调薪矩阵表 业绩考核 卓越 超越要求 基本达到要求 排序 A B C 人员分布比例 10% 20% 50% 调薪幅度 备注 8%?10% 6%~8% 4%~6%
需要改进 D 20% 2%~4% 521达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪。
5.3由于调薪按照百分率计算，但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工资。需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度。
5.4考评无异议后，执行年度薪资调整。
6?为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受调薪：
6.1年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者；
6.2事假天数累计超过15天，或旷工1天以上（含）者；
6.3年度调薪前一个月提出离职者;
6.4 病休、工伤假累计超过 2 个月以上（含）者；
6.5 在本公司工作未满一年者 （含试用期 ）;
6.6 其他不符合调薪范围者
， 因此
7.附则
7.1 每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善
7.2 本管理办法经公司总经理签准后 ,自7.3 本管理办法由人力资源部负责解释
7.4 附年度绩效考核表。
年 3 月日起实施。
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