劳动合同法讲义
从2008年1月1日起，《中华人平易近共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）立即周全施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最全然的司法情势；在司法上完美劳动合同轨制，是夯实劳动关系差不多的必定要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开端进行劳动合同轨制改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同轨制，1996年开端施行全员劳动合同轨制，但因为受制于多方面身分，劳动合同轨制实施情形并不睬想。专门是劳动合同签订率不高，质量低劣等问题凸起，直截了当阻碍了劳动者权益的爱护和劳动关系的调和成长。是以，专门就劳动合同轨制进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国度劳动部和全国总工会就差不多启动了《劳动合同法》的立法法度榜样，然则到1998年下半年，预备提交国务院法制办进行审查的时刻却被临时弃置。其缘故主假如当时中心提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体系体例，但诸如就业、社会保险等配套司法尚未启动立法，零丁制订《劳动合同法》存在连接问题，即使制订《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必幻想。是以，直到2004岁尾，《劳动合同法》的草拟工作才从新启动。
从新草拟的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大年夜常委会审议，并于2006年3月20日向社会公布收罗看法，成果社会反响十分强烈，全国人大年夜常委会收到的反馈看法达19万条之多。
我国出台《物权法》的时刻，就曾引起社会各方面的高度存眷，审议七次才经由过程，但确实是这部存眷度专门高的司法，在公布收罗看法的时刻，也只收到1万多条反馈看法。而《劳动合同法》不只制造了收集看法之多的记载，其各方阵营对抗之猛烈、立场对立之光鲜、看法对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。不仅因为这部司法与每个劳动者的亲自好处互相干注，更反应出劳动合同轨制亟须经由过程司法进一步规范和完美的实际须要。
个中，最为集中和猛烈的争议莫过于立法主旨了，即《劳动合同法》如何说应当是平等爱护劳资两边好处的“平等法”，照样侧重爱护劳动者权益的“倾斜法”。
经由了四次审议之后，2007年的6月29日，《劳动合同法》提交到全国人大年夜常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽管曲折重重，《劳动合同法》最终照样以高得票率获得经由过程。
《劳动合同法》与《劳动法》的关系
众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有紧密的关系。现在社会上有专门多宣传《劳动合同法》的谈吐，个中不免会有不精确的说法误导大年夜众。比如，有人说出台了一个新的《劳动法》，那个说法明显是缺点的。而有人说出台了一个新的《劳动合同法》，也不完全精确。因为《劳动法》是于1995年出台的，是劳动范畴里的全然法，它可不能被《劳动合同法》所代替，同时这部司法到今朝为止，也没有做任何修改，因此不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？确切地说，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。二者的关系如表1-1所示：
表1-1 劳动合同法与劳动法的关系 劳动法 劳 动 合 同 法 劳 动 基 准 法 社 会 保 险 法 促 进 就 业 法 劳 动 争 议 处 理 其 他 相 关 法 律 法 我们已有了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动基准法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等相干司法。什么缘故还要“出台一部新的《劳动合同法》”呢？这是因为国度在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调剂各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地当局部分都纷纷采取制订处所性律例或规章的方法，来制订本地区调剂劳动关系的相干政策文件。比如上海有《上海市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动治理规定》……这些处所性的律例或规章，差不多上行使《劳动合同法》本能机能的临时性规定，并不克不及举动当作《劳动合同法》。2008年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些处所性的规定都将一切被废止，因为它们的汗青任务差不多完成了。正因为之前有这些处所性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有必定事理。
因此《劳动合同法》出台今后，调剂劳动关系的具体细则实施起来会和往常有所不合，然则《劳动合同法》本身并不存在新旧之说，因为它是初次制订的。而《劳动法》是劳动范畴里的全然法，其重要内容是一些原则规定，其重要条目反应的是立法精力、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的司法，才能构成劳动范畴里的一部整体司法。
《劳动合同法》确实是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成一样法和专门法的关系。别的，《就业促进法》差不多经由过程全国人大年夜常委会的两次审议了；《劳动争议处理法》也在近两年之内就会提交全国人大年夜常委会进行审议；《社会保险法》差不多草拟两三年了，只是现在还没有提交到全国人大年夜常委会。
比来，国度劳动部又启动了《工资法》的立法法度榜样。可见，比来几年，劳动范畴里的立法会越来越多，同时这些司法与我们每小我都互相干注。
因此《劳动合同法》遵守了《劳动法》的立法精力，然则在具体实施细则方面，会与《劳动法》，专门是《劳动合同》那一章的内容可能有冲突。一旦显现司法冲突，在实际操作傍边应当如何解决，确实是一个专门实际的问题。
有人可能会说，既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法，那就不该该有冲突，《劳动法》的规定,《劳动合同法》都应当遵守。然则，《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法，起初在《劳动合同法（草案）》第一次审议的时刻，在条目里确切有如许一句话：“依照《劳动法》制订本法。”然则正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。在《劳动合同法》正式经由过程后的当天，全国人大年夜常委会召开了一个记者接待会，就有记者提出过类似的问题，获得的答复是，《劳动法》是全国人大年夜常委会评论辩论经由过程的一部司法，《劳动合同法》也是全国人大年夜常委会评论辩论经由过程的一部司法。
那个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢？因此从学理上把《劳动合同法》算作是《劳动法》的下一法，然则在实际操作过程中，既然二者差不多上全国人大年夜常委会评论辩论经由过程的司法，按照我国《立法法》的规定，不应时代的两部司法假如显现了司法冲突，就采取新法代替旧法的方法去解决那个冲突。
因此，假如碰到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想因此地认为，既然《劳动法》没被废止，就应按《劳动法》的规定解决。实际上应当按照《劳动合同法》的规定解决，因为《劳动合同法》的条目差不多代替了《劳动法》的相干条目。
例如，《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“职员连续工作十年以上的，签无固按刻日合同”的规定，然则两者在具体规定上截然不合。《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，两边当事人赞成续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固按刻日的劳动合同，应当订立无固按刻日的。按照那个条目，一个职员合同到期，已在本单位连续工作十年以上，假如用人单位和劳动者都情愿续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时刻，劳动者本人也没有提出来要签无固按期合同，用人单位就能够与其签订一个一年期的劳动合同。
【案例1】
老王在一个单位干了十年多，对那个单位也挺有情感的，正好今天他的合同到期了，而单位又想让他留下来，因此两边就续签了劳动合同。按规定，老王是能够与单位签订无固按刻日合同的，但是他想，单位的人确信明白这条规定，本身就用不着提示人家了，因此他一向没声明。而单位人事部的同事只草拟了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老五也没细看，大年夜笔一挥，就签上了本身的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发明上面的劳动刻日是一年。因此他拿着合同去找人事部，问：“什么缘故没给我签无固按刻日合同？”人事部的人答复：“当时你并没有说要签无固按刻日合同啊，我们现在的合同签法并不违法。”
切实事实上，按《劳动法》的规定，这种做法并不违法。但《劳动合同法》施行后，情形就会产生变更，《劳动合同法》规定，除劳动者提出订立固按刻日劳动合同外，应当订立无固按刻日劳动合同。二者的不合在于，按《劳动法》的规定，劳动者在某个单位工作满十年，两边续签劳动合同的时刻，假如劳动者没有要求签订无固按刻日的合同，用人单位能够签有刻日的合同；而按《劳动合同法》的规定，两边续签劳动合同的时刻，假如劳动者没有要求签订有固按刻日的合同，用人单位就应当签无固按刻日的合同。
【案例2】
老王在单位工作满十年后，在续订合同的时刻，没说要签有刻日的合同，也没有说要签无固按刻日的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月今后，老王要求单位改成无固按刻日的合同，单位保持不改。后来，老王没方法，去申请仲裁。到了仲裁厅开庭的时刻，仲裁人起重要核实，老王到底在该单位工作了若干年。老王工作十年以上，这是客不雅事实。接下来，仲裁人核实两边是不是都赞成续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁人接着问单位：“该职工相符签无固按刻日合同的前提，什么缘故只签一年的合同。”单位答复说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是两边杀青共鸣了吗？”
仲裁人又问老王：“你在续签合同的时刻，有没有要求单位签有刻日的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固按刻日的合同。”仲裁人问单位：“职员说的属实吗？”单位也承认老王的话是确实。因此，仲裁人裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固按期的合同。”
点评：从案例1和案例2能够看出，雷同的一个签合同的行动，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的司法义务是不合的。因此我们在解决司法冲突的时刻，要遵守《劳动合同法》的规定。
第二十条 刻日分为有固按刻日、无固按刻日和以完成必定的工作为刻日。劳动者在同一单位连续工作满十年以上，当事人两边赞成续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固按刻日的劳动合同，应当订立无固按刻日的合同。
摘自《劳动法》
第十四条 无固按刻日劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确信终止时刻的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固按刻日劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按刻日劳动合同外，应当订立无固按刻日劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实施劳动合同轨制或者国有企业改制从新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年的；
（三）连续订立二次固按刻日劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按刻日劳动合同。
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