36．【答案】C
【解析】人力资本投资报酬递减的原因有：(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。(2)边际教育成本的快速增长。(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。 37．【答案】A
【解析】组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动，即B、C、D三项所述内容。 38．【答案】C
【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 39．【答案】B
【解析】组织结构设计后的实施要则包括：(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。 40．【答案】A
【解析】工作岗位分析的作用包括：(1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)为员工的考评、晋升提供了依据。(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 41．【答案】B
【解析】工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式多样化。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，故8选项错误。 42．【答案】A
【解析】实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。 43．【答案】A
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【解析】在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。 44．【答案】C
【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量一某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作(劳动)效率。
45．【答案】C
【解析】按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 46．【答案】A
【解析】内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。 47．【答案】B
【解析】通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是笔试法。
48．【答案】C
【解析】外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等，布告法属于内部招募的方法。 49．【答案】B
【解析】结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 50．【答案】D
【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思 考问题。 51．【答案】D
【解析】招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
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52．【答案】B
【解析】招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 53．【答案】A
【解析】作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式。 54．【答案】A
【解析】培训需求分析是现代培训活动的首要环节，它是确定培训目标、制定培训计划的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。 55．【答案】B
【解析】对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该包括的信息有理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。 56．【答案】B
【解析】层次评估法的主要特点在于：(1)层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进。(2)定性和定量分析方法相结合。(3)其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。 57．【答案】A
【解析】层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。 58．【答案】B
【解析】培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。 59．【答案】D
【解析】在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。 60．【解析】A
【解析】模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。
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61．【答案】C
【解析】做好准备工作、决定如何在学员之间分组、对“培训者指南”中提到的材料进行检查均属于培训前对培训师的基本要求。 62．【答案】A
【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 63．【答案】A
【解析】在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用结果导向型考评方法。 64．【答案】B
【解析】企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。 65．【答案】B
【解析】行为导向型的主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。B项是行为导向型客观考评方法。 66．【答案】A
【解析】行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 67．【答案】B
【解析】绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法。 68．【答案】D
【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。本方法选择的与绩效有关的评价要素有：个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素。
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69．【答案】D
【解析】提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 70．【答案】B
【解析】工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 71．【答案】D
【解析】直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 72．【答案】A
【解析】影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。 73．【答案】C
【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬，在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。 74．【答案】A
【解析】岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。 75．【答案】A
【解析】在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。 76．【答案】A
【解析】内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 77．【答案】D
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2015年5月人力资源管理师三级真题及答案
